I den nåværende situasjonen med oppsigelser og økonomisk usikkerhet, er rollen til HR-ledere viktigere enn noensinne. Pandemien viste at HR spiller en kritisk rolle som tidligere ofte ble undervurdert: å sikre at organisasjonen kan fortsette å fungere effektivt, uansett utfordringen.
Siden den gang har HR-ledere spilt en stadig viktigere rolle i å utvikle strategier for å navigere i markedets utfordringer, forme kultur og forbedre ansattes opplevelse. Når vanskelige beslutninger må tas om organisasjonens ressursbehov, henvender C-nivået seg ofte til HR med forventninger om at de har nødvendig kompetanse til å løse disse utfordringene.
HRs økende ansvar i møte med nedbemanning
I usikre tider står HR-ledere overfor en av sine mest avgjørende oppgaver: å nøye vurdere ulike strategier for å minimere kostnadene knyttet til arbeidsstyrken, samtidig som de forbedrer fleksibilitet og effektivitet. Selv om oppsigelser ofte blir sett på som et velprøvd middel for å oppnå besparelser, og aksjekurser ofte stiger ved kunngjøringen, kan de også ha negative konsekvenser som oppveier disse fordelene.
For eksempel har moral og produktivitet blant gjenværende ansatte vist seg å synke med 20-41%. En annen studie har konkludert med at selv en minimal reduksjon av arbeidsstyrken på kun 1% kan resultere i en økning på 31% i frivillig avgang det påfølgende året. I tillegg kan det ha en negativ innvirkning på omdømmet, spesielt når oppsigelser får dårlig omtale. Det er HR-ledernes ansvar å belyse grunnene for å unngå oppsigelser, selv når andre medlemmer av C-nivået presser på for å redusere kostnadene.
I en tid der markedene kan komme tilbake like raskt som de kan gå ned, bør du gjøre alt du kan for å beholde, omplassere og motivere ansatte i tøffe tider. Når du reflekterer over de investeringene du har gjort for å tiltrekke og utvikle kandidater til organisasjonen din, vil du sette pris på å ha tatt skritt for å beholde så mange medarbeidere som mulig.
Kun etter at alle andre alternativer er vurdert, bør oppsigelser gjennomføres. Og når det blir nødvendig, er det avgjørende å sikre at oppsigelser eller reduksjon av arbeidsstyrken blir utført på en rettferdig og bærekraftig måte. Dette innebærer å etablere tydelige kriterier for oppsigelser, kommunisere årsakene bak dem, samt tilby støtte og ressurser til de som blir berørt. HR-ledere er også ansvarlige for å sikre at organisasjonen følger eventuelle juridiske krav eller forskrifter knyttet til oppsigelser.
Les også: Er outplacement lønnsomt?
En viktig del av å håndtere oppsigelser og reduksjoner i arbeidsstyrken er å få kommunikasjonen riktig. Virtuell kommunikasjon har blitt nødvendig med fremveksten av hybride arbeidsordninger og fjernarbeid som strekker seg over flere tidssoner. Imidlertid, som dokumentert av lekkasjer i media, øker denne endringen også risikoen for at sensitiv informasjon deles utenfor de tiltenkte målgruppene.
Oppsigelser er ofte en pragmatisk økonomisk beslutning som tas med tanke på selskapets langsiktige interesser. HR-teamet spiller imidlertid en avgjørende rolle i å sikre at oppsigelser blir gjennomført med empati, ikke bare fordi det er riktig å gjøre, men også for å beskytte selskapets omdømme.
Å opprettholde moral i tøffe tider
En annen sentral oppgave for HR-ledere er å styrke moralen blant gjenværende ansatte, som trolig vil oppleve økt stress og usikkerhet angående fremtiden. En nylig studie viste at 74% av ansatte som beholdt jobben sin etter en nedbemanning, sa at produktiviteten deres hadde sunket siden oppsigelsene, og 69% oppga at kvaliteten på selskapets produkter eller tjenester hadde sunket i den samme perioden.
For de som blir, kan det være ekstremt utfordrende å opprettholde motivasjonen, delvis på grunn av frykten for en ny runde med oppsigelser, tapet av en god kollega eller økt arbeidsbelastning som følge av kutt. HR-ledere bør fremme åpen og ærlig kommunikasjon, samt tilby støttetjenester og ressurser. De bør unngå å signalisere noen form for moralpreken, men heller gjøre sitt beste for å skape et positivt arbeidsmiljø.
Slike handlinger har en reell innvirkning på ansattes opplevelse av endringsprosesser. Kostnadsbesparelsene ved nedbemanning kan bare realiseres fullt ut hvis du tar skritt for å begrense innvirkningen det kan ha på produktiviteten og frivillig avgang blant de gjenværende ansatte. Derfor er det viktig å samarbeide tett med kommunikasjonsteamet og ledelsen, og fungere som en kanal mellom ansatte og ledere for å vurdere stemningen.
I tillegg blir HR bedt om å håndtere de operative utfordringene knyttet til økonomisk usikkerhet. HR må i økende grad samarbeide tett med ledelsen for å utvikle strategier for å håndtere kostnader, skaffe nye inntektskilder og fremme organisatorisk motstandskraft. En av de positive erfaringene fra pandemien er at HR blir involvert tidligere, eller oftere, for å spille en aktiv rolle i hvordan organisasjonen responderer på endringer i forretningsmiljøet, som skiftende kundekrav eller reguleringer. Rapporten Talent Trends 2023 viser at 82% av HR-ledere mener at deres rolle har blitt betydelig styrket og/eller utvidet. Nå forventes det at funksjonen skal tenke på mobilitet, utvikling, karriereveier og kompetansebygging for å sikre at organisasjonen er klar for hva fremtiden bringer.
Les også: Hvordan utforme en kommunikasjonsplan for nedbemanning?
Karriereutvikling og fremtidssikre virksomheten
En av de mest effektive måtene å motvirke volatilitet og usikkerhet på, er å bygge robusthet og tilpasningsdyktighet i arbeidsstyrken din. Ferdigheter og kunnskap organisasjonen vil behøve i årene som kommer, vil trolig avvike fra de som benyttes nå.
Organisasjoner kan oppnå større fleksibilitet og redusere behovet for å si opp ansatte i én del av virksomheten og ansette i en annen, ved å adoptere en tankegang om everboarding, i stedet for tradisjonell onboarding. Everboarding betyr at organisasjoner kontinuerlig tilbyr læring og støtte til de ansatte, slik at de alltid er oppmerksomme på hvilke ferdigheter de bør videreutvikle. Dette hjelper dem med å forbli verdifulle for organisasjonen og øke bærekraften i deres egne karrierer. Selv om det er en risiko for at svært ettertraktede personer med overførbare ferdigheter kan forlate bedriften, viste rapporten Worklife Coaching at 93% av ansatte ville bli lenger hos en organisasjon hvis de følte at selskapet lyttet til dem og investerte i deres fremtid.
Det som skaper følelsen av å bli hørt og investert i, er ikke begrenset til store hendelser som den årlige medarbeiderundersøkelsen eller kunngjøringer fra ledelsen. Det inkluderer også de små, daglige samhandlingene som skaper betydningsfulle øyeblikk. Disse øyeblikkene kan enten styrke den ansattes positive opplevelse eller gradvis begynne å svekke den. En måte å skape flere positive interaksjoner på, er å aktivt lytte til de ansattes ambisjoner og investere i deres karrierer. Årets Randstad Employer Brand Research viser at over halvparten av norske arbeidstakere verdsetter karrieremuligheter og progresjon høyt. Det er viktig å gi ansatte muligheter til å utvikle seg og vokse innenfor sin rolle og organisasjon. Dette kan føre til lavere turnover, økt lojalitet, engasjement og tilfredshet blant ansatte, noe som også vil reflektere på omdømmet og bunnlinjen.
Å tilby karriereutvikling og muligheter for intern bevegelse er en vinn-vinn situasjon. I LinkedIn sin Workplace Learning-rapport for 2023 kom det frem at den nest viktigste prioriteringen for ledere på C-nivå er å tilby ansatte muligheten til å bytte til ulike roller innenfor organisasjonen (bak det å holde ansatte motiverte og engasjerte). Dessverre sier kun 15% av ansatte at deres organisasjon oppfordrer dem til å bytte til en ny rolle. Tydeligvis er det et misforhold her.
Å hjelpe ansatte med å navigere innenfor organisasjonen din, i stedet for å forlate bedriften, er åpenbart fordelaktig. Ansatte vil føle seg mer motiverte og engasjerte, samtidig som virksomheten drar nytte av reduserte rekrutteringskostnader, bevaring av institusjonell kunnskap og nettverk, og en mer smidig arbeidsstyrke. For å oppnå disse fordelene kan du:
- Bruke coaching som et utviklingsverktøy: En coach kan lettere føre åpne og ærlige samtaler om karriereambisjoner med en ansatt sammenlignet med en leder. Coachen kan hjelpe dem med å reflektere over de øyeblikkene som betyr noe, spesielt de som involverer interaksjoner med ledere. Dette kan bidra til å maksimere læring og identifisere hvordan fremtidig utvikling vil gjøre dem i stand til å blomstre.
- Tilby karriereutvikling: Å tilby læringsmuligheter i ulike former, som for eksempel formelle programmer, opplæring på jobben, mentorordninger, utlån til andre avdelinger, prosjekter, konferanser, workshops, nettkurs eller andre læringsressurser, kan hjelpe ansatte med å tilegne seg nye ferdigheter for å utvikle karrieren sin hos deg.
- Tilby fleksible arbeidsordninger: Fjernarbeid, hybridarbeid, deltidsarbeid og jobbdeling gir ansatte muligheten til å balansere arbeid og personlige forpliktelser, samtidig som det kan gi økt trivsel og karriereutvikling.
Så, hvis du er midt i en transformasjonsprosess og vurderer å si opp ansatte som kanskje ikke passer inn i organisasjonens fremtidige behov, bør du tenke deg grundig om. Du kan unngå de negative konsekvensene av oppsigelser og de påfølgende, kumulative kostnadene de sannsynligvis vil påføre, ved å gi ansatte ny kompetanse, omorganisere og omplassere arbeidsstyrken din.
Invester i ansatte: Fordelene med demokratisert karrierecoaching
Uansett størrelsen på en organisasjon, er det mulig å utvikle coachingprogrammer som gagner alle – til en pris som ikke er hindrende om man vurderer alternative kostnader.
Forskning viser at coaching kan være spesielt effektivt når det gjelder å hjelpe ansatte med å utvikle nye ferdigheter og fremme karriereutvikling. Imidlertid har kun 10% av de ansatte i en organisasjon hatt fordelene av å bli coachet. Dette skyldes i stor grad at én-til-én-coaching lenge har vært forbeholdt toppledere eller de som deltar i programmer for høyt potensial.
I dag kan coaching være tilgjengelig for alle i bedriften din, på en rimelig måte. Dette er en bevegelse som vi refererer til som demokratisert coaching. Det handler om like muligheter. Hvis du ønsker at alle skal øke sin evne til å håndtere usikkerhet, må du gjøre verktøyene tilgjengelige for alle.
Å tilby en coach er en av de mest effektive måtene å tilby personlig veiledning, støtte og motivasjon på nåværende tidspunkt, og hjelper alle ansatte med å yte sitt beste for organisasjonens suksess.
Opprettholde organisatorisk effektivitet i tider med motgang
Særlig i tider med økonomisk usikkerhet, spiller HR-ledere en avgjørende rolle i å skape og opprettholde engasjement og tillit mellom ansatte og ledelsen. Dette skyldes at ansatte ofte kan føle seg usikre om fremtiden og derfor kan være mer tilbøyelige til å stille spørsmål ved ledelsens handlinger.
Når alt kommer til alt, er rollen til HR-ledere å balansere motstridende prioriteringer, ta vanskelige beslutninger, forutsi utfordringer før de oppstår, samt støtte organisasjonen og dens ansatte gjennom vanskelige tider. Med effektiv kommunikasjon, åpenhet og forpliktelse til ansattes trivsel kan HR-ledere bidra til å minimere de negative konsekvensene av oppsigelser og økonomisk usikkerhet, samtidig som de fremmer organisatorisk suksess.
