En tredjedel av alle nyansatte ledere slutter innen to år. Det skyldes i stor grad at det er for lite fokus på god onboarding av ledere. Det investeres tid og ressurser på å finne den rette kandidaten, men det er altfor lite fokus på onboardingprosessen. Det kan gi uheldige konsekvenser, så hvorfor er det egentlig slik?
Onboarding av ledere blir ofte nedprioritert av norske bedrifter. I Dfind har vi derfor utviklet et mentorprogram for nye ledere, Dfind 100 dager. Gjennom dette programmet følger vi nye ledere vi rekrutterer gjennom deres første tre måneder i sin nye organisasjon. Som en ekstern tredjepart står vi som oftest i en unik situasjon, der vi kjenner organisasjonen bedre enn hva lederen vi rekrutterer gjør, og vi kjenner den nye lederen bedre enn bedriften som har engasjert oss. Vi kjenner begge parters krav og forventninger, og vi vet at den virkelige jobben ikke slutter ved kontraktssignering. Tvert imot er det da den starter, og det er dette budskapet vi ønsker å fremheve i denne artikkelen.
Halvparten innfrir ikke forventningene
Undersøkelser viser at en stor andel av nye ledere ikke opplever at de får den nødvendige innføringen, opplæringen eller tiden til å sette seg inn i sin nye rolle. Konsekvensen av dette er at så mange som en tredjedel av alle nyansatte ledere slutter i jobben i løpet av kun 18-24 måneder. Dermed må rekrutteringsprosessen startes på nytt, og i enkelte tilfeller ender det i en syklus der manglende overlapp med foregående leder, og stadig mangelfull onboarding gjør at den neste lederen møter på akkurat de samme utfordringene som den foregående.
Videre viser statistikkene at halvparten av alle nye ledere ikke innfrir forventningene, og ikke når fastsatte mål. I noen tilfeller kan nok dette skyldes at rollen blir for stor for den nyansatte, men ofte er problemet heller manglende forventningsavklaring, opplæring og onboarding av den nye lederen.
Ikke uvanlig å tråkke litt feil i starten
Når du som leder kommer inn i et nytt selskap risikerer du enten å ta over etter en god leder, som leverte gode resultater og var godt likt, eller så tar du kanskje over etter en leder som ikke fungerte så godt. Begge disse situasjonene kommer med sine egne utfordringer, og kan være vanskelige å håndtere uten en god onboardingprosess.
Som nyansatt leder bør du ta deg tid til å sette deg inn i ting. Du må forstå organisasjonen, produktene og/eller tjenestene dere leverer og markedet ditt. Du må også sette deg inn i den faglige biten, og ikke minst bygge en forståelse for kulturen i selskapet. Det er ikke uvanlig å tråkke feil i starten, men selv et lite feiltrinn kan koste litt å rette opp i. Da er det viktig å ha en god støttespiller, eller en mentor, som kan hjelpe deg å komme tilbake på rett kurs.
Les også: De første 100 dagene som leder
Selv erfarne ledere etterlyser god innføring
En annen feil som ofte gjøres er at onboardingen er lite tilpasset den enkelte. Det er stor forskjell på hvilken innføring som trengs for en person som har fått en lederposisjon ved internt opprykk og en som er rekruttert utenfra. Det finnes mange ulike faktorer som påvirker hvorvidt noen er en god leder for et gitt selskap eller ikke, og vi ser at det er et behov for god onboarding også blant erfarne ledere.
Der fagpersoner som rykker opp internt trenger opplæring og veiledning i hva det vil si å være en god leder, trenger en erfaren leder, som ansettes eksternt, tid til å forstå organisasjonen, strukturen og kulturen. Ledere som kommer inn for å stake ut en ny kurs vil sannsynligvis også møte endringsmotstand. Da er det ekstra viktig å ha nok tid til å sette seg ned med potensielle støttespillere i organisasjonen. Særlig mellomledere, som ofte kan føle at deres posisjon er truet ved endring.
Dessverre ser vi at mange virksomheter ikke setter av den nødvendige tiden, de nødvendige ressursene og den nødvendige støtten for at en leder skal lykkes. Det må være forståelse for at den nye lederen bruker litt tid på å komme inn i sin nye jobb.
De fleste gjør noe – men mange gjør ikke nok
Noen vil nok lese dette og tenke at “dette kjenner vi oss ikke igjen i”. Alle nye som kommer inn i selskapet, enten det er ledere, fagpersoner eller rådgivere, får innføring i datasystemer og arbeidsrutiner. De kommer til en pult der det venter en flunkende ny PC og mobiltelefon, de får hilse på kollegene og blir vist hvor kantina er. Men utfordringen er ikke at de fleste bedrifter ikke gjør noe – utfordringen er at mange ikke gjør nok.
Hvor mye tid får den nye lederen egentlig til å gjøre seg kjent med menneskene i sitt team, sine nye omgivelser og sin nye arbeidshverdag før det forventes at de begynner å levere resultater? Hvor godt kjenner de systemene? Hvor mye vet de om tjenester, produkter, strategi, avtaleverk og organisasjonen generelt? Hvor godt følges de egentlig opp?
De fleste ledere setter pris på en god mottakelse, god oppfølging i de innledende månedene og en solid sparringspartner de kan utveksle tanker og meninger med. Det spiller ingen rolle om du er fersk eller erfaren som leder, om du kommer inn i en stor eller liten bedrift eller om du kommer inn for å snu skuta eller styre videre på samme kurs. Det å ha noen å søke avklaring hos, er viktig for alle og enhver. Onboarding av ledere må på agendaen.
En effektiv onboardingprosess er essensiell for at ledere skal lykkes og bli værende i stillingen. Uten tilstrekkelig fokus kan konsekvensene være kostbare. For å understreke dette poenget, la oss se på et par eksempler.
Viktigheten av god onboarding
En studie utført av HR Consultancy Group avdekket at bedrifter med en strukturert prosess for onboarding beholdt 34% flere ledere etter to år, sammenlignet med bedrifter uten en slik prosess. Dette understreker viktigheten av en velorganisert introduksjon for nye ledere.
I Norge opplevde et ledende teknologiselskap at effektiv onboarding halverte tiden det tok for nye ledere å nå sine prestasjonsmål. De innførte en mentorordning som en del av onboardingprosessen, som varte gjennom de første 100 dagene for nye ledere. Dette tiltaket halverte tiden det tok for lederne å nå sine prestasjonsmål, noe som viser at riktig støtte og veiledning kan akselerere en leder sin tilpasning og effektivitet.
Investering i onboarding bidrar ikke bare til lederens personlige og profesjonelle utvikling, men forbedrer også teamdynamikk og styrker organisasjonskulturen. Det gir også nye ledere nødvendige verktøy og ressurser for å navigere i bedriftens strukturer og prosesser effektivt, noe som kan ha en positiv innvirkning på hele organisasjonens ytelse.
Les også: Hvorfor bør lederutvikling være øverst på agendaen?
Globale perspektiver
Internasjonalt sett varierer tilnærmingene til onboarding. For eksempel, i USA er det vanlig med lengre og mer intensiv onboarding, med fokus på nettverksbygging internt i selskapet. Dette er noe norske bedrifter kan dra nytte av ved å tilpasse og implementere lignende strategier. Prosessen bør være skreddersydd til lederens spesifikke behov og bakgrunn, og støttes av både formell og uformell mentorstøtte.
Våre anbefalinger i onboardingsprosessen
For å forbedre prosessen, anbefaler vi at du:
- Etablerer en klar onboardingsplan som strekker seg over de første seks månedene.
- Bruker mentorordninger aktivt for å gi kontinuerlig støtte og veiledning.
- Implementerer regelmessige tilbakemeldingsmøter med nye ledere for å justere og forbedre onboardingsprosessen.
- Introduserer nye ledere for nøkkelansatte og stakeholdere tidlig i prosessen.
- Tilbyr opplæring i bedriftens kultur, visjon og verdier, ikke bare praktiske arbeidsverktøy.
Ved å ta i bruk disse strategiene, kan bedrifter sikre at de ikke bare tiltrekker seg de beste lederne, men også beholder dem og sikrer deres suksess og tilfredshet på lang sikt. Onboarding av ledere bør derfor være en prioritet på agendaen til alle fremtidsrettede virksomheter.
