Enten du velger å erkjenne det eller ikke, har en bedrift en etisk forpliktelse til å støtte ansatte gjennom prosessen med å forlate virksomheten. Outplacement legger grunnlaget for at dine tidligere medarbeidere skal komme raskt ut i ny og riktig jobb. I tillegg til det moralske grunnlaget er det også en økonomisk side ved omstillingsprosesser, og her ser vi på hvilke faktorer som gjør outplacement lønnsomt.
Hva koster outplacement?
Kostnader knyttet til outplacement varierer avhengig av tjenestene som tilbys, nivået på de ansatte som er påvirket og antall omstilte personer. Enkelte leverandører tilbyr ulike pakker tilpasset ditt budsjett. Når du skal vurdere et tilbud er det viktig å se på disse 7 elementene:
1. Valg av outplacement-tjenester
Ofte tilbyr leverandører ulike nivåer av tjenester til de berørte av en nedbemanning eller omstilling. Dette kan for eksempel være grunnleggende pakker med minimale tjenester som skreddersydd CV og søknad, samt rådgivning i jobbsøkerprosessen. Disse pakkene er ofte rimeligere siden de ikke er tilpasset den enkelte og deres situasjon. Ansatte har imidlertid langt mer nytte av tilleggstjenestene. Et omplasseringsprogram som tilbyr hver enkelt ansatt individuell støtte med kompetansekartlegging kan koste mer, spesielt executive outplacement-programmer siden de tilbyr mer tilpassede tjenester til toppledere og direktører.
2. Antall ansatte
De fleste leverandører tar betalt for programmene sine basert på antall personer som er berørte. Når du sier opp et stort antall arbeidere, betaler du mer. Tjenestene som tilbys individuelt vil øke eller redusere kostnaden. Kostnad per person varierer i enkelte tilfeller også avhengig av ansiennitetsnivå. For eksempel trenger ofte en junior ansatt mindre avansert omplasseringsstøtte enn seniorer.
3. Programmets varighet
Hvor lenge er det behov for støtte? Har leverandøren terminbegrensninger, som for eksempel tre eller seks måneder, før tjenesten sies opp? Dersom leverandøren tilbyr en tidsbegrenset kontrakt, betaler du kun for den gitte perioden. Å tilby ubegrenset støtte kan være dyrt hvis du har tenkt å gi støtte til karriereovergang inntil alle de permitterte når målene sine. Dette gir imidlertid en bedre pakke som gir en høyere opplevd verdi for den berørte.
4. Erfaring
Leverandørens erfaring er viktig når kostnader knyttet til outplacement skal vurderes. Er plasseringstallene lovende? Har de utdannede coacher som kan håndtere plassering på ledernivå? Leverandører med en dokumentert merittliste og erfaring kan koste mer, men vil gi bedre opplevd kvalitet på tjenesten som tilbys. Plasseringstallene viser også deres ekspertise i å hjelpe ulike ansatte med å finne arbeid. Det betyr at dine utgående ansatte sannsynligvis vil skifte raskere med en erfaren tjenesteleverandør.
5. Teknologi
Hvilke verktøy brukes av leverandøren? Støtter bedriften din disse løsningene? Noen tjenester koster mer ettersom det benyttes teknologi og e-læringsressurser for å hjelpe ansatte i overgangsperioden. Andre aktiviteter som online nettverksbygging og virtuelle tjenester kan også påvirke sluttsummen.
6. Garanti
Vurder hvilke garantier leverandøren tilbyr. Leverandører som har garantier har gjerne god tro på eget konsept. En ordning som dekker hjelp utover fastsatt tidsramme om den omstilte ikke har kommet i nytt arbeid innen en gitt tid, vil oppleves som en trygghet for den enkelte. Tilbys coachingsamtaler i tiden etter plassering? Noen leverandører har også garantier som starter programmet på nytt dersom en deltaker på nytt mister jobben en gitt tid etter oppstart i ny virksomhet.
7. Fleksibilitet i programmet
Kan programmet pauses om en deltaker velger å ta et kurs eller får seg et kortvarig vikariat i perioden? Andre legitime grunner til å pause programmet kan for eksempel være sykdom eller graviditet.
Vær oppmerksom på detaljene når du vurderer tilbudet. Rimelige tjenester kan spare bedriften din for penger, men de grunnleggende programmene hjelper ikke ansatte med å fullføre karriereovergangene raskere eller mer vellykket.
Les også: Den kritiske rollen til HR-ledere i møte med nedbemanning
Hva er konsekvensene ved å unnlate å tilby gode outplacement-tjenester?
En organisasjon som permitterer eller reduserer arbeidsstyrken kan være ute etter å kutte kostnader og holde seg flytende. Det kan derfor føles feil å bruke penger på outplacement. Et selskap er ikke juridisk forpliktet til å tilby omstillingstjenester. Imidlertid viser et støtteprogram for overtallighet at organisasjonen bryr seg om sine ansatte og støtter dem i vanskelige tider. Mulige konsekvenser ved å unnlate å tilby gode outplacement-tjenester kan derimot være:
Negativ omtale og et svekket employer brand
Nyheter om permitteringer og oppsigelser skaper overskrifter. Investorer og stakeholdere er vanligvis opptatt av å vite hvordan du behandler dine avtroppende ansatte. Negativ presse er ofte forårsaket av at bedrifter unnlater å tilby støtte, eller håndterer en nedbemanningsprosess på en dårlig måte. Selv om permitteringene kan være gyldige, har en dårlig utført permitteringsplan ødeleggende effekt.
Dersom organisasjonen din dukker opp i mediene med negativ omtale husker interessentene alltid hvordan du behandlet de ansatte. Dette fører til et svekket employer brand og problemer med å tiltrekke eller beholde talenter i fremtiden. Å opprettholde et godt employer brand er viktig ved ansettelser ettersom 84 prosent av jobbsøkere sjekker selskapets omdømme før de søker jobb.
Skaden på omdømmet er ikke det eneste slaget din organisasjon lider. Negativ omtale og kritiske kommentarer kan også føre til at bedriften din få lengre rekrutteringssykluser, noe som igjen øker utgiftene. Derfor vil jeg påstå at kostnadene ved å tilby omstillingstjenester oppveier de økonomiske konsekvensene av negative anmeldelser.
Reduksjon i ansattes engasjement og tapt produktivitet
Hvordan du behandler permitterte ansatte vil ha en innvirkning på resten av selskapet. Å unnlate å tilby støtte kan føre til tap av tillit. Når et selskap reduseres lider de resterende ansatte av et overlevelsessyndrom som kan ha ødeleggende konsekvenser for virksomheten. Noen av de negative effektene av overlevelsessyndrom på arbeidsplassen inkluderer:
- sinne over håndteringen av permitteringsprosessen
- skyldfølelse for å beholde jobben
- frykt for å bli permittert i neste fase av oppsigelser
- frustrasjon fra den ekstra arbeidsbelastningen
- tap av tillit til virksomheten
Overlevelsessyndrom kan forårsake store kostnader for bedrifter. Avgangen til permitterte ansatte kan gjøre de resterende ansatte nedstemte, spesielt i organisasjoner med tette team. En følelse av uro og lavere arbeidsmoral fører til redusert motivasjon. De resterende ansatte kan være uvillige til å gjøre jobben sin ordentlig, noe som resulterer i lav produktivitet. Når en bedrift sliter, trenger du at medarbeiderne er på sitt beste for å øke produktiviteten.
Usikkerhet om fremtiden gjør ansatte sinte, tilbaketrukne og reduserer engasjementet. Hvis restruktureringsprosessen er dårlig håndtert vil du normalt oppleve lavere medarbeiderengasjement. Studier viser at en nedbemanning med 1 prosent av arbeidsstyrken kan redusere ansattes engasjement med 40 prosent, etterfulgt av en økt frivillig avgang på opptil 31 prosent. En godt kommunisert outplacement-tjeneste kan derfor redusere effekten av overlevelsessyndromet.
Økte kostnader
Tøffe økonomiske tider utløser ofte permitteringer og nedbemanning. Det å minimere kostnadene er ofte en topprioritet for de fleste bedrifter. Ved oppsigelse av en ansatt er du forpliktet til å tilby en sluttpakke som står i forhold til oppsigelsestiden, lønn og eventuelle andre ytelser til den ansatte. Noen selskaper tilbyr engangsutbetalinger eller utbetalinger over en bestemt tidsperiode – utover det som er lovpålagt. Enkelte sluttpakker inkluderer også helsehjelp eller livsforsikring. Det betyr at du kan dekke kostnadene inntil en ansatt sikrer seg en ny jobb eller frem til en avtalt periode etter oppsigelsen.
Du kan minimere disse utgiftene ved å betale for outplacement-tjenester. Jo raskere dine tidligere ansatte kommer tilbake i jobb, jo raskere har du muligheten til å avslutte lønnsutbetalingene. Dette forutsetter at det ligger en klausul om avkorting av utbetalingene. Merk at enkelte bedrifter betaler mellomlegget i avtaleperioden dersom den oppsagte må gå ned i lønn i sin neste stilling.
Velg riktig tjenesteleverandør for selskapet ditt
Hvis du som leder legger sammen de økonomiske implikasjonene av å ikke tilby omplasseringstjenester, innser du at bedriften din kan dra nytte av å ivareta ansatte som er berørte. For å høste fordeler bør du imidlertid velge riktig leverandør basert på forretningskravene dine. Ikke alle tilbydere er like.
Du bør se gjennom dokumentasjon for hvor raskt leverandøren i snitt får de omstilte ut i ny jobb. Ansatte vil også få større verdi fra en tjenesteleverandør med et godt omdømme. Selv om du kanskje må betale noe mer hos enkelte tilbydere, får du valuta for pengene ettersom stillingsperioden forkortes. I tillegg bør du vurdere behovet til de ansatte. Leverandører som har kompetanse innen spesifikke bransjer kan ha en større verdi. Det vil normalt være mer kostbart å investere i karrierecoaching som spesialiserer seg i din bransje. Oppsiden er at ansatte får mer av den spesifikke erfaringen til coachene.
Vær også oppmerksom på hvilke omstillingstjenester som leverandøren tilbyr. Hvis tjenestene bare løper over en kort periode, kan det hende at de ikke passer til rekrutteringssyklusene i bestemte bransjer, noe som gir en lavere suksessrate. Du bør også sørge for at omplasseringsprogrammet er relevant for ansattes demografiske grupper for at de skal få maksimal støtte.
Når du har mottatt et tilbud må du evaluere kvaliteten på avtalen målt opp mot selskapets økonomi og de berørtes reelle behov. En leverandør som tilbyr omfattende tjenester tar mer betalt, men gir oftest mer verdi. Vurder å se etter en annen leverandør hvis tilbudet ikke er tilstrekkelig tilpasset din organisasjon.
