I dagens arbeidsmarked er det stor konkurranse om talentene. En av dine viktigste oppgaver som leder er å beholde de dyktige menneskene du allerede har. Når det er sagt så vil du på et tidspunkt ha behov for å fylle på med nye ressurser hvis organisasjonen skal vokse. Når du kommer dit er det viktig å gjøre en vurdering om kandidaten skal hentes fra eksisterende arbeidsstyrke eller om du skal rekruttere søkere utenfor selskapet.
Rekruttering av kandidater kan gjennomføres på ulike måter. I denne artikkelen får du innsikt i noen fordeler og ulemper med intern rekruttering, samt noen tips til hvordan du gjennomfører en vellykket ansettelsesprosess.
Regelverk rundt ansettelsesprosessen
Felles for privat og offentlig sektor er at begge plikter å dele informasjonen om ledige stillinger til de ansatte i virksomheten. Dette kan gjøres på ulike måter, men det mest hensiktsmessige er å utlyse stillingen på et sted hvor arbeidstakerne har tilgang, som for eksempel selskapets intranett.
Privat virksomhet
I det private er det ingen lovreguleringer for hvordan du utfører ansettelsesprosessen, eller hvem du til syvende og sist tilby stilling. Her står du fritt til å velge metode og kriterier selv, men diskriminering er selvsagt forbudt.
Offentlig virksomhet
I det offentlige er det strengere regulert hvordan en ansettelsesprosess skal gjennomføres. Jeg skal ikke gå i dybden på dette, men under får du en kort oppsummering.
- Kvalifikasjonsprinsippet: Den best kvalifiserte søkeren skal ansettes. Kriteriene er utdanning, erfaring og personlig egnethet sett opp mot kvalifikasjonskravene.
- Offentlig utlysning: Alle ledige stillinger i staten skal lyses ut offentlig.
- Innhold i annonsen: Oppgaver, krav til utdanning, erfaring, egenskaper, kontaktperson, mulighet for andre ledige stilling ved internt opprykk, søknadsfrist.
- Søkerliste og rett til innsyn: Når søknadsfristen er utløpt skal det utarbeides en søkerliste som offentliggjøres. Denne skal inneholde navn, alder, yrkestittel og arbeidskommune for hver søker. I tillegg skal antall søkere og fordeling av kjønn oppgis.
- Utvidet søkerliste: Søkere har rett til utvidet innsyn om de andre søkernes navn, alder, utdanning og arbeidserfaring. På denne måten kan de selv vurdere om kvalifikasjonsprinsippet følges.
- Klage: Dersom søkeren mener de er forbigått kan dette tas opp med tilsettingsorganet. Sivilombudet kan kontaktes hvis kandidaten har vært utsatt for urett eller feil, mens ved brudd på likestillings- og diskrimineringsloven kan man ta saken til Likestillings- og diskrimineringsombudet.
Det finnes også noen unntak fra kravene. Se mer informasjon her.
Fordeler med intern rekruttering
Utviklingsmuligheter
Når jeg er i kontakt med personer som er interessert i å bytte arbeidsgiver er årsaken ofte relatert til at de ønsker seg mer ansvar eller andre ansvarsområder. Ved å legge til rette for intern mobilitet gir du medarbeiderne mulighet til å utvikle seg selv, sin kompetanse og finne nye karriereveier.
Når de ansatte føler seg anerkjent og blir vist tillit vil det også få en positiv innvirkning på personens engasjement, som igjen vil gagne både selskapets kultur og bunnlinje. En kultur som er preget av endringsvilje, læringsvillighet og muligheter for utvikling, vil gi selskapet store konkurransefortrinn.
Les også: 5 handlekraftige råd som gir fortrinn i kampen om de beste kandidatene
Employer branding
Intern rekruttering er også en god employer branding-strategi. Selskaper som tilrettelegger og benytter potensialet i arbeidsstokken på best mulig måte vil være mer ettertraktede. Det å kunne jobbe seg oppover (eller bortover) til nye stillinger og avdelinger, tilegne seg ny kompetanse, og utvikle seg selv på et personlig og profesjonelt plan kan være viktigere enn attraktive lønninger og goder.
I dagens arbeidsmarkedet må virksomheter jobbe hardere for å tiltrekke og beholde de beste talentene. Ved å rette employer brandingen internt kan selskapet motivere og beholde gode medarbeidere, samt unngå at ansatte slutter. Se etter interne kandidater som er motiverte og lærevillige, og som samtidig ønsker å bidrar til videre vekst.
Jeg tror det er en god investering å bruke tid og ressurser på å kartlegge hvilke utviklingsmuligheter man kan tilby sine ansatte.
Les også: Hva betyr employer branding for rekruttering?
Tryggere
Man har ofte et mer omfattende grunnlag for å vurdere kompetanse, evner og ferdigheter når vedkommende allerede arbeider i bedriften. Du kjenner kandidaten og har sett han/hun løse sine nåværende oppgaver, og har forhåpentligvis kartlagt motivasjon, styrker og utviklingsområder. Bruk denne informasjonen aktivt i samtaler med den ansatte.
En annen fordel er at kandidaten kjenner bedriften, kulturen og har etablert tillit og relasjoner på tvers av organisasjonen. Vedkommende kan dermed være operativ langt raskere enn en ekstern kandidat.
Ulemper med intern rekruttering
Mangel på ferdigheter
En ulempe med intern ansettelse er hva du kan gå glipp av. Det er en sjanse for at din nåværende liste over ansatte kanskje ikke har det rette settet med ferdigheter for stillingen du ønsker å fylle. Hvis den interne medarbeideren ikke har alle egenskapene til å lykkes i sin nye rolle, risikerer du å måtte bruke mye tid og ressurser på opplæring.
I tillegg kan man miste kandidater som ville tilført viktige og nødvendige impulser utenfra. Nye øyne vil ofte se ting annerledes og stille spørsmål ved tingenes tilstand. Vedkommende kan dermed bringe unike perspektiver og nye ideer som kan drive selskapet fremover.
Interne konflikter
Terskelen for at du trår feil eller at prosessen oppleves som urettferdig er lav. Hvis du bommer kan det utløse interne konflikter og misnøye. I verste fall mister du gode ansatte som følge av en mangelfull prosess.
Det er spesielt viktig med god kommunikasjon ved intern rekruttering for at det ikke skal oppstå konflikter i etterkant. Selskapet bør også ha en klar policy på hvordan disse prosessene skal foregå.
Ledig stilling
Når stillingen er besatt internt, flytter du en ansatt over i en ny funksjon eller rolle. Dette lukker ett gap, men skaper et annet som må fylles. Basert på hvor kompleks denne rollen er, vil du måtte vurdere om du har andre ansatte som kan fylle denne, eller om du skal rekruttere søkere utenfor selskapet.
Hvis vedkommende besitter tung fagkompetanse vil det sannsynligvis være utfordrende å erstatte personen. Her må du vurdere hvorvidt det er mulig å omorganisere en eller flere ansatte for å gjøre opp for mangelen.
Er intern rekruttering riktig for deg og ditt selskap?
Til syvende og sist er det mange faktorer som avgjør om intern rekruttering er det riktige valget. Dersom du har en eller flere ansatte som kan være vellykkede kandidater, kan intern rekruttering være et tidsbesparende og kostnadseffektivt valg. Er du bekymret for at din nåværende liste over ansatte kanskje ikke har det rette settet med ferdigheter for stillingen du ønsker å fylle, ville det ikke skade å utvide til ekstern rekruttering.
Noen tips til en vellykket ansettelsesprosess
- Sørg for en god onboarding – uavhengig av hvor kandidaten kommer fra.
- Hvis en en ansatt går over til en ny funksjon i bedriften er det viktig at han/hun har en leder eller mentor som kan gi råd om hvordan den nye rollen skal løses. Dersom vedkommende går inn i en lederrolle er det spesielt viktig å få en god start.
- Gjør grundig forarbeid og tydeliggjør hvilke kompetanser, evner og ferdigheter som er viktig i stillingen, og velg den kandidaten som treffer kravspesifikasjonen best. Som søker er det enklere å akseptere at man ikke fikk jobben dersom det var en som var mer kvalifiserte.
- Utfør en profesjonell og ryddig utvelgelsesprosess slik at de kandidatene som ikke får jobben beholder motivasjonen til sitt arbeid og bedriften. Hvis det er mulig så kan du med fordel synliggjøre andre muligheter i organisasjonen.
Har du behov for råd innen organisasjonsutvikling eller rekruttering? Ta gjerne kontakt med meg eller noen av mine kolleger.
Lykke til med ansettelsesprosessen!
