Koronapandemien har satt den teknologiske og digitale utviklingen i høygir – og rettet et enda tydeligere søkelys mot et stadig økende kompetansegap og en rekordhøy mangel på kvalifiserte kandidater.
En av de største utfordringene selskaper står overfor i dag er det nærmest uunngåelige kompetansegapet som oppstår i kjølvannet av den voldsomme teknologiske utviklingen, og den akselererende digitaliseringen av samfunnet, som vi har sett de seneste årene.
I en undersøkelse gjort av McKinsey sa 43% av alle deltagende toppledere at deres organisasjoner opplever et slikt kompetansegap, og 44% sa de forventer at et slikt gap vil oppstå innen et par år.
Samtidig har mangelen på kvalifiserte kandidater med korrekt kompetanse nådd nye høyder gjennom koronapandemien. Denne ubalansen mellom etterspørsel og tilgjengelige ressurser, betyr at implementering av gode strategier for å dekke kompetansebehovet i ditt selskap er viktigere enn noen gang tidligere.
I denne artikkelen deler vi fem handlekraftige råd du kan følge for å stille sterkere i kampen om de beste kandidatene – og få mest mulig ut av de talentene du allerede har ansatt.
Redefinere din tilnærming til rekruttering
Hvis det er én ting nesten to år med korona har lært oss, så er det viktigheten av å ha en fleksibel, smidig og tilpasningsdyktig arbeidsstyrke. Evnen til å raskt tilpasse deg den aktuelle situasjonen i markedet eller samfunnet kan være helt avgjørende for å sikre en bærekraftig fremtid for selskapet.
For å posisjonere deg best mulig for fremtiden bør du vurdere å adoptere en “total talent”-tankegang når det kommer til rekruttering og anskaffelse av talenter.
“Total talent”-modellen er en helhetlig tilnærming til rekrutteringsstrategien som inkluderer hele kandidatspekteret – fra eksisterende arbeidskraft og permanente ansettelser til innleie av konsulenter og outsourcing av oppgaver og funksjoner. Tankegangen bak legger vekt på hva en ressurs kan tilføre din organisasjon av verdi, uten å fokusere på ansettelsesstatus. Formålet er å tilpasse arbeidsstyrken din etter viktige forretningsmål, og samtidig sikre deg nok fleksibilitet til å tilpasse deg raske endringer i markedet – og dermed også dine behov.
Ifølge Randstad SourceRights “Talent Trends”-rapport sier 77% av ledere innen rekruttering og HR i dag at deres strategi for anskaffelse og rekruttering av talenter er mer fokusert på smidighet og fleksibilitet enn noen gang tidligere, og så mange som 97% sier de er svært fornøyde med “Total talent”-modellen de har implementert. I tillegg er en god og gjennomtenkt employer brand strategi viktig, både for å beholde og tiltrekke seg nye talenter.
Det er mange fordeler ved å velge denne holistiske tilnærmingen:
- Spar penger ved å unngå dårlige ansettelsesrutiner og lite effektive rekrutteringsprosesser
- Styrk eget employer brand ved å utvikle egne ansatte - en vinn vinn for både selskap og ansatt
- Legg til rette for høyere produktivitet
- Økt lønnsomhet ved å identifisere og sikre bedriftsspesifikk kompetanse
- Få raskere tilgang på kompetansen du behøver
- Planlegg arbeidsstyrken din med større nøyaktighet
- Skaff deg en bedre oversikt og kontroll over arbeidsmarkedet
Det overordnede målet når du velger en “Total talent”-strategi er å finne den mest kostnadseffektive måten å gjennomføre en jobb på. For å lykkes med det er du avhengig av å ha full kontroll over dine interne ressurser, tilgjengelige ressurser på markedet og faktorer som kan påvirke tilgjengelighet, kostnader og kvalitet på aktuelle kandidater.
Upskilling bidrar til å tette kompetansegapet
Et av de beste og viktigste verktøyene du har for å tette kompetansegapet, eller forhindre at det oppstår i utgangspunktet, er upskilling av dine nåværende ansatte.
Evnen til å tilpasse deg utviklingen er helt essensielt for å sikre selskapets fremtid, men kampen om kandidater med teknologisk og digital kompetanse – to av de største pådriverne for kompetansegapet, er knallhard. Derfor er det en enorm fordel om du kan dekke ditt teknologiske kompetansebehov ved hjelp av din nåværende arbeidsstyrke.
Ifølge en undersøkelse fra Randstad RiseSmart har 55% av arbeidere et ønske om å lære seg nye ferdigheter, eller oppdatere og videreutvikle de ferdighetene de allerede har. Samtidig sier den store majoriteten av arbeidsgivere at de ønsker å tilby denne muligheten. Likevel ser vi at mange selskaper ikke evner å trene opp sine ansatte for å møte dagens kompetansebehov.
Mulige årsaker til dette er at selskapene enten har en mangelfull oversikt over hvilken kompetanse de faktisk trenger, eller at de ikke vet hvordan de skal gå frem for å adressere kompetansegapet. Enkelte er kanskje også tilbakeholdne med upskilling i frykt for at ansatte skal ta med seg sine nye ferdigheter til en konkurrent dersom muligheten byr seg, men undersøkelser viser at denne frykten er ubegrunnet.
Dersom du sitter på gjerdet når det gjelder upskilling, still deg selv følgende spørsmål: Hva er mest skadelig for lønnsomheten? At en ansatt med ny og oppdatert kompetanse forlater selskapet, eller at en med utdatert kompetanse blir værende?
Finn den rette balansen mellom rekruttering og reskilling
Den raske teknologiske utviklingen stiller ikke kun krav om å videreutvikle arbeidsstyrkens kompetanse og ferdigheter – den introduserer også nye kompetanseområder og redefinerer hvilke ferdigheter som verdsettes høyest i organisasjonen. Derfor omtales upskilling ofte i tandem med et annet begrep: Reskilling.
Automatisering, digitalisering, prediktiv analyse, maskinlæring og AI er mer enn bare trendord. Dette er teknologiske fremskritt som byr på enorme muligheter, dersom du har den rette kompetansen til å utnytte dem. Men fremskritt betyr samtidig at enkelte ferdigheter som tidligere var høyt ettertraktet, nå ikke lenger er relevante i det moderne markedet.
Din evne til å skape en dynamisk og bærekraftig arbeidsstyrke, der dine ansatte får muligheten til å tilegne seg nødvendig kompetanse for å tilpasse seg den nye digitale hverdagen, er helt essensielt for å sikre stabilitet, produktivitet og lønnsomhet på lang sikt.
Reskilling er et av dine viktigste tiltak for å omfordele interne ressurser, og dra videre nytte av talenter som ellers kan stå i fare for å miste jobben til automatiserte prosesser.
Når selskapet har behov for ny kompetanse i nye roller, er det ofte naturlig å starte en rekrutteringsprosess i jakt på eksterne kandidater. Selv om dette kan være en god strategi for å finne talenter med den ferskeste og mest oppdaterte kompetansen, bør det likevel bare utgjøre én del av din helhetlige tilnærming til utfordringen. Kandidatmangelen i markedet betyr at “alle” kjemper om de samme talentene, og undersøkelser viser at hele 60% av selskapets fremtidige roller fylles av nåværende ansatte.
Utfordringen ligger i å finne den rette balansen mellom rekruttering og reskilling. Derfor er det avgjørende å ha god innsikt i hvilken kompetanse selskapet har fra før, og hvilke nye ferdigheter det er behov for i fremtiden.
Randstad har identifisert fem fordeler knyttet til reskilling av ansatte:
- Reduser rekrutterings- og onboarding-kostnader
- Unngå oppsigelser og bevar merkevaren din
- Øk retention og engasjement blant de ansatte
- Gi ansatte mulighet til å utvikle sine ferdigheter
- Skap en kultur for intern mobilitet og agilitet
Det viktigste kriteriet for et effektivt reskilling-program er at læringen er tilpasset dagens foretrukne måter å ta til seg informasjon på. Dette kan inkludere målrettede kurs og korte webinarer, samt mer uformelle arenaer og forum der ansatte kan dele tanker og erfaringer.
Utforsk en verden av talenter uten geografiske begrensninger
I dagens forretningsverden forekommer det kontinuerlige forstyrrelser, endringer og små revolusjoner som følge av teknologiske nyvinninger, utviklingen i markedet og endringer i samfunnet.
Likevel har ingen enkeltstående hendelse i nyere tid hatt større innvirkning på arbeidshverdagen vår enn koronaviruset. Den verdensomfattende koronapandemien har fremskyndet digitaliseringen av samfunnet, og tvunget næringslivet til å finne nye måter å arbeide på. Ett av de tydeligste skillene fra før pandemien er bruken av hjemmekontor og fjernarbeid. Selskaper verden over har omfavnet ideen om større geografisk frihet for sine ansatte, etter at påbudet om hjemmekontor opprinnelig ble innført som et nødvendig smitteverntiltak i Norge og en rekke andre land.
Ifølge Randstad SourceRights “Talent Trends”-rapport for 2021 mener omtrent halvparten av arbeidsgivere i Nord-Amerika at deres ansatte er mer produktive når de arbeider hjemmefra. Rapporten viser også at disse arbeidsgiverne forventer at om lag 50% av arbeidsstyrken vil fortsette å jobbe eksternt også etter at pandemien er over. Det er nær en dobling i benyttelsen av fjernarbeid, sammenlignet med før pandemien.
Gjennom pandemien har selskaper blant annet måttet investere i videokonferanseverktøy og digitale samarbeidsplattformer for å opprettholde ansattes engasjement. De har i langt større grad adoptert sosiale medier og videointervjuer som en naturlig del av rekrutteringsprosessen og implementert nettbaserte opplærings- og utviklingsplattformer for å gi nye ansatte en fullverdig onboarding-opplevelse.
Dette har for mange vært krevende, men i store utfordringer skjuler det seg ofte også store muligheter. Dersom du har greid å tilpasse både arbeidshverdagen og rekrutteringen i takt med den akselererte digitaliseringen er du godt posisjonert til å dra nytte av en talentpool som ikke lenger er bundet av de geografiske begrensningene som tidligere.
Gode rutiner og verktøy for fjernarbeid og virtuell rekruttering gir deg tilgang til de beste talentene – uansett hvor i verden de befinner seg.
Bruk teknologi og innsikt for å forme arbeidsstyrken din
Kandidatmangel var et voksende problem lenge før koronapandemien slo inn over oss og endret forretningslandskapet slik vi kjente det, og problemet har på ingen måte avtatt siden mars 2020. Selv om verdensøkonomien sakte men sikkert har begynt å stabilisere seg, skaper nye virusvarianter usikkerhet rundt når vi kan forvente å være tilbake til noe som minner om en normal hverdag. Selv når dagen endelig kommer vil mangelen på talenter med relevant kompetanse fremdeles utgjøre en overhengende trussel for mange virksomheters fremtid.
72% av ledere innen rekruttering globalt mener at kunstig intelligens vil åpne nye muligheter for anskaffelse av talenter, men 52% tror også at jobber vil gå tapt grunnet utvidet bruk av AI og automatiserte løsninger.
Foruten å fokusere på upskilling og reskilling bør du derfor vurdere hvordan teknologi og automatisering kan bidra til å lette utfordringene som oppstår grunnet mangelen på kvalifiserte kandidater. Identifiser de områdene i virksomheten din der menneskelige ressurser tilfører minst verdi, og se etter muligheter for å implementere teknologi som kan forbedre produktiviteten – og frigjøre tid som dine ansatte kan bruke på strategisk arbeid.
Sørg også danne deg en oversikt over det tilgjengelige arbeidsmarkedet og dine nåværende ansattes kompetanse. Dette hjelper deg med å danne et langsiktig veikart over framtidige kompetansebehov og tilgangen på medarbeidere som har denne kompetansen. Dette muliggjør bedre og databaserte beslutninger, og gir deg et godt grunnlag for å skape et mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø.
Innsikten du tilegner deg kan i tillegg være et nyttig verktøy for å hjelpe dine ansatte med å ta større eierskap til sin egen karrierevei, og gjøre de oppmerksomme på hvordan de kan utvikle seg for å være en verdifull ressurs for selskapet også i fremtiden.
