Til tross for at bevisstheten rundt likestilling er høy i Norge, er det liten økning i kvinneandelen i lederstillinger. Hvorfor er det slik – og hva kan du som rekrutterer gjøre for å endre det?
Kjønnsbalanse bidrar til økt kompetanse, innovasjon og gjør selskapet mer attraktivt på arbeidsmarkedet. I denne artikkelen får du tre konkrete råd som du kan ta i bruk for å bedre kjønnsbalansen i rekrutteringsprosessen.
Skjev kjønnsbalanse på toppen av næringslivet
Norge er anerkjent for sitt arbeid med likestilling, men utviklingen går saktere enn ønsket når det gjelder lederstillinger. Tall fra Statistisk sentralbyrå (SSB) viser at andelen kvinnelige ledere har økt fra 32,1 % i 2008 til 38,5 % i 2023 – en fremgang, men er det nok?
CORE Topplederbarometer 2024, som kartlegger kjønnsfordelingen i Norges 200 største selskaper, viser en beskjeden økning i kvinneandelen i toppledergrupper – fra 27 % i 2022 til 28 % i 2024. Blant administrerende direktører steg andelen fra 15,5 % til 17,5 % i samme periode. De fleste bransjer har fortsatt et betydelig forbedringspotensial.
Forskning peker på flere årsaker, blant annet strukturelle barrierer og tradisjonelle kjønnsroller som påvirker kvinners karriereutvikling. Regjeringen har tatt grep ved å innføre krav om minst 40 % kjønnsrepresentasjon i styrerommene for mellomstore og store selskaper – et tiltak som kan akselerere utviklingen mot bedre balanse.
Les også: Krav til kjønnsbalanse i norske styrer: Har du riktig fokus?
Flere studier viser at virksomheter med mangfold i ledelsen tjener bedre, har et konkurransefortrinn og er bedre rigget for omstilling. Med andre ord vil det gagne bedriftens verdiskaping og bærekraften i samfunnet om vi får en bedre balanse i næringslivet. Synlig kjønnsbalanse viser også at bedriften er i takt med tiden og kan tiltrekke seg høyt kompetente kvinnelige og mannlige medarbeidere.
Det finnes mange tips til hvor du skal begynne, men i denne artikkelen deler jeg tre konkrete tips som du kan ta i bruk i rekrutteringsprosessen for å bedre kjønnsbalansen.
1. En tydelig kravspesifikasjon
Kravspesifikasjonen har en tendens til å ligne barnas ønskelister til jul: Lang og urealistisk. Det er viktig å formulere stillingsutlysninger slik at de ikke ubevisst ekskluderer søkere basert på kjønn. En artikkel fra Harvard Business Review viser at kvinner søker dersom de oppfyller 100 % av kravene, mens menn søker allerede ved 60 %. Ifølge Zachary Estes og Sydney Felker kan dette skyldes at menn generelt har høyere selvtillit, mens kvinner er mer tilbakeholdne dersom de er usikre på om de mestrer alle aspekter av jobben. Lav selvtillit kan føre til passivitet – noe som gjør at kvinner diskvalifiserer seg selv dersom kravlisten virker for omfattende.
En studie av Danielle Gaucher, Justin P. Friesen og Aaron C. Kay viser at kvinner oppfatter stillingsutlysninger med maskulint språk som mindre tiltrekkende, mens menn ikke lar seg påvirke av en mer feminin ordlyd. Dette understreker viktigheten av et kjønnsnøytralt og inviterende språk i rekruttering. Ved hjelp av AI kan du raskt forbedre tekstene dine, gjøre språket mer presist og mangfoldsvennlig, samt tiltrekke et bredere spekter av kandidater ved å fjerne språklige skjevheter.
Min anbefaling er å begrense kravspesifikasjonen til det mest kritiske for rollen ("need-to-have"), og vurder tilleggskvalifikasjoner ("nice-to-have") i intervjuet. Å balansere disse kategoriene kan være utfordrende, men vår erfaring er at kunder verdsetter en objektiv sparringspartner og utfordrer.
Det er også verdt å ta hensyn til:
- Hva er selskapets mål for kjønnsbalanse på dette stillingsnivået? Og hvor langt har vi kommet?
- Hvilke stakeholdere skal vedkommende forholde seg til?
- Hva ønsker vi av kompetanse, erfaring eller personlige egenskaper?
- Hvilken strategi har selskapet for de neste årene? Hvordan vil strategien vår påvirke denne rollen?
2. En intervjuplan skaper forutsigbarhet
Forskning viser flere årsaker til skjev kjønnsbalanse i lederstillinger. Studier peker på at menn med barn ofte har en partner som jobber mindre, tjener mindre og tar en større del av omsorgs- og husarbeidet. Dette kan gi dem større fleksibilitet i arbeidslivet, mens kvinner kan oppleve utfordringer med å balansere lederansvar og privatliv. Dette betyr ikke at kvinner ikke ønsker lederroller, men at strukturelle faktorer kan gjøre det mer krevende.
For å redusere barrierer og tiltrekke flere kandidater, bør rekrutteringsprosessen være tydelig og forutsigbar. På bakgrunn av dette anbefaler jeg at du lager en overordnet plan i forkant som blant annet beskriver antall intervjurunder og hva de ulike møtene skal inneholde. Dette bør kommuniseres til kandidaten allerede i førstegangsintervjuet. På denne måten får vedkommende en forventning om hvor mye tid det skal settes av, og om kandidaten må tilpasse jobb eller privatliv for å få tiden til å strekke til. Forutsigbarhet i rekrutteringsprosessen er viktig for alle kandidater, uansett kjønn, og bidrar til en mer inkluderende rekruttering.
3. Bruk rollemodeller i selskapet
Forskning fra Astrid Kunz og Amalia Miller viser at kvinnelige ledere som rollemodeller og mentorer har positive ringvirkninger. Etter å ha studert data fra 4000 norske bedrifter i privat sektor, er deres konklusjon klar: Kvinner med flere kvinnelige ledere har større sannsynlighet for å bli forfremmet. De selskapene som lykkes, er de som setter av ressurser og jobber med likestilling på alle nivåer. Balanse på toppen krever også balanse på bunnen.
Du bør derfor ha en bevissthet rundt hvem som skal delta i intervjuprosessene som representant for selskapet. Dette er en arena for kandidaten til å få et inntrykk av arbeidskulturen, og for dere til å erfare potensielle arbeidskollegaer.
Les også: Feilansettelser koster dyrt – slik unngår du dem
Hvordan sikre jevnere kjønnsbalanse på arbeidsplassen?
Det finnes ingen beste praksis for hvordan vi skal nå målet om kjønnsbalanse i norsk næringsliv, men det finnes likevel noen tiltak som du kan fokusere på:
- Gjennomfør en mangfoldsanalyse. Bruk AI til å analysere rekrutteringsdata for å identifisere hindringer og foreslå tiltak som fremmer mer mangfold i prosessen - ikke bare for kjønn, men også andre mangfoldsdimensjoner.
- Øk objektiviteten i utvelgelsen. AI kan screene kandidater for deg og presentere de mest relevante basert på ferdigheter og erfaring – uten subjektive vurderinger eller intuisjon.
- Sett mål for kjønnsbalanse på alle nivåer i selskapet. Lag deretter en strategi og plan for hvordan selskapet skal nå målene. Her må styret og ledergruppen ta et aktivt ansvar.
- Løft frem talenter og synliggjør gode rollemodeller. Skap økt bevissthet blant kvinnelige ledere om at de er viktige forbilder for å styrke rekrutteringen og karriereutvikling av kvinner.
- Trygghet og støtte på arbeidsplassen. Bygg en arbeidskultur som tilrettelegger for at lederkandidater kan påta seg gradvis større ansvar.
- Opplæring, bevissthet rundt karriereutvikling og interne mentorordninger. Legg til rette for ordninger innenfor arbeidstiden som gir støtte, tillit og rom til medarbeidere med lederambisjoner.
