I Norge er likestilling mellom kvinner og menn en helt sentral samfunnsverdi. Likevel har det vært liten økning i andelen kvinner i lederstillinger på alle nivåer de siste årene. Kjønnsbalanse sikrer kompetanse, innovasjon og at selskapet fremstår mer attraktiv i morgendagens arbeidsliv. I denne artikkelen får du tre handlekraftige råd som du kan ta i bruk for å bedre kjønnsbalansen i rekrutteringsprosessen.
Skjev kjønnsbalanse på toppen av næringslivet
Tall fra Statistisk Sentralbyrå i 2019 viste at kjønnsfordelingen av ledere har blitt utjevnet gradvis de siste 11 årene. Det var 5% flere kvinnelige ledere i 2019 enn i 2008. Det er bra, men er det nok? I samme rapport kom det frem at var 37% kvinnelige og 63% mannlige ledere i 2019. Det gjelder alle typer lederstillinger.
Ferske tall fra Topplederbarometer 2022, som kartlegger kjønnsfordeling i de 200 største selskapene i Norge, viser at likestillingen går langsomt på toppen av næringslivet. Når vi ser på statistikk for toppledergrupper og styrer, viser tallene en større skjevfordeling. Per 2022 er det kun 27% kvinner i toppledergrupper og 32% kvinner i styrer.
Sammenlignet med tall fra 2020 viser årets rapport at parameterne går fremover. Men det går sakte. Kort sagt, så har de fleste bransjene et forbedringspotensiale.
Flere studier viser at virksomheter med mangfold i ledelsen tjener bedre, har et konkurransefortrinn og er bedre rigget for omstilling. Med andre ord vil det gagne bedriftens verdiskaping og bærekraften i samfunnet om vi får en bedre kjønnsbalanse i næringslivet. Synlig kjønnsbalanse viser også at bedriften er i takt med tiden og kan tiltrekke seg høyt kompetente kvinnelige og mannlige medarbeidere.
Det finnes mange tips til hvor du skal begynne, men i denne artikkelen retter jeg blikket mot tre konkrete tips som du kan ta i bruk i rekrutteringsprosessen for å bedre kjønnsbalansen.
1. Start med en tydelig kravspesifikasjon
Kravspesifikasjonen har en tendens til å ligne barnas ønskelister til jul: Lang og urealistisk. Det er viktig å tenke nøye gjennom kravspesifikasjoner og formulere stillingsutlysningen slik at den ikke utelukker noen søkere basert på kjønn.
En artikkel fra Harvard Business Review viser til at kvinner søker når de tilfredsstiller 100% av kravene, mens menn søker når de tilfredsstiller 60% av kravene. Hvorfor? Forskning fra Zachary Estes og Sydney Felker forklarer at menn ofte har mer selvtillit enn kvinner, og et resultat av lavere selvtillit er passivitet. Med andre ord så diskvalifiserer kvinner seg selv dersom de leser en stillingsutlysning som inneholder mange krav som de er usikre på om de vil mestre dersom de får jobben.
Forskning fra Danielle Gaucher, Justin P. Friesen og Aaron C. Kay viser til at kvinner anser stillingsutlysninger med maskulin ordlyd som mindre tiltalende. Menn blir derimot ikke påvirket ved bruk av feminin ordlyd i annonsen. Det er derfor verdt å diskutere hvorvidt kravspesifikasjonen er realistisk i forhold til kandidatmarkedet, og i hvor stor grad den er kjønnsnøytral.
Min anbefaling er å kutte kravspesifikasjoner i stillingsutlysningen til det som er mest kritisk for rollen, såkalt “need-to-have”. Bruk heller det kompetansebaserte intervjuet som et verktøy for å sjekke hvorvidt kandidaten oppfyller ytterligere ønsker, “nice-to-have”. Det kan være en utfordring å kategorisere kravspesifikasjonene etter “need-to-have” og “nice-to-have”. Min erfaring er at våre kunder verdsetter en objektiv sparringspartner og utfordrer.
Det er også verdt å ta hensyn til:
- Hva er selskapets mål for kjønnsbalanse på dette stillingsnivået? Og hvor langt har vi kommet?
- Hvilke stakeholdere skal vedkommende forholde seg til?
- Hva ønsker vi av kompetanse, erfaring eller personlige egenskaper?
- Hvilken strategi har selskapet for de neste årene? Hvordan vil strategien vår påvirke denne rollen?
2. En intervjuplan skaper forutsigbarhet
Det er gjort mye forskning på mulige årsaker som kan belyse skjevfordelingen av kvinner og menn i lederstillinger. Noen studier viser til at kvinner oftere har partnere som jobber mer, tjener mer og har mer ansvar på jobb enn de selv har. I tillegg tar kvinnene fortsatt en større del av omsorg- og husarbeid. Da kan det være vanskelig for mange kvinner å balansere lederjobbens krav og privatliv.
På bakgrunn av dette anbefaler jeg at du lager en overordnet plan i forkant av rekrutteringsprosessen som blant annet beskriver antall intervjurunder og hva de ulike møtene skal inneholde. Dette bør kommuniseres til kandidaten allerede i førstegangsintervjuet. På denne måten får vedkommende en forventning om hvor mye tid det skal settes av, og om kandidaten må tilpasse jobb eller privatliv for å få tiden til å strekke til. Forutsigbarhet i rekrutteringsprosessen er viktig for alle kandidater, uansett kjønn.
3. Bruk rollemodeller i selskapet
Forskning fra Astrid Kunz og Amalia Miller viser til positive ringvirkninger av kvinnelige ledere som rollemodeller og mentorer. Etter å ha studert data fra 4000 norske bedrifter i privat sektor er deres konklusjonen klar: Kvinner som har flere kvinnelige ledere enn andre kvinner har større sannsynlighet for å bli forfremmet. De selskapene som lykkes, er de som setter av ressurser og jobber med likestilling på alle nivåer. Balanse på toppen krever også balanse på bunnen.
Du bør derfor ha en bevissthet rundt hvem som skal delta i intervjuprosessene som representant for selskapet. Dette er en arena for kandidaten til å få et inntrykk av arbeidskulturen, og for dere til å erfare potensielle arbeidskollegaer.
Hvordan sikre jevnere kjønnsbalanse på arbeidsplassen?
Det finnes ingen beste praksis for hvordan vi skal nå målet om kjønnsbalanse i norsk næringsliv, men det finnes likevel noen tiltak som du kan fokusere på:
- Fokuser på en aktiv rekrutteringspolitikk. Søk for å tiltrekke, tilsette, utvikle og beholde de riktige kandidatene.
- Større åpenhet i rekrutteringsprosesser. Sørg for at beslutningen blir basert på objektiv og jobbrelevant informasjon, ikke subjektive vurderinger og intuisjon.
- Sett mål for kjønnsbalanse på alle nivåer i selskapet. Lag deretter en strategi og plan for hvordan selskapet skal nå målene. Her må styret og ledergruppen ta et aktivt ansvar.
- Løft frem talenter og synliggjør gode rollemodeller. Skap økt bevissthet blant kvinnelige ledere om at de er viktige forbilder for å styrke rekrutteringen og karriereutvikling av kvinner.
- Trygghet og støtte på arbeidsplassen. Bygg en arbeidskultur som tilrettelegger for at lederkandidater kan påta seg gradvis større ansvar.
- Opplæring, bevissthet rundt karriereutvikling og interne mentorordninger. Legg til rette for ordninger innenfor arbeidstiden som gir støtte, tillit og rom til medarbeidere med lederambisjoner.
