Å ansette riktig person er en av de viktigste oppgavene en leder har. En feilansettelse kan føre til lav produktivitet, tapte inntekter, dårlig arbeidsmiljø og høy turnover. I verste fall må hele rekrutteringsprosessen startes på nytt.
Å unngå feilansettelser handler ikke bare om å finne den kandidaten som ser best ut på papiret, men om å sikre riktig match mellom kompetanse, bedriftskultur og jobbkrav. En dårlig ansettelse kan påvirke hele organisasjonen negativt – redusert effektivitet, økte kostnader og svekket arbeidsmoral er vanlige konsekvenser. Derfor er det avgjørende med en strukturert rekrutteringsprosess, der jobbanalyse, kompetansevurdering og grundig onboarding reduserer risikoen for feil.
Ved å unngå vanlige fallgruver som overdreven tro på magefølelsen eller feilvurdering av erfaring, kan ledere sikre mer treffsikre ansettelser og skape et mer stabilt og produktivt arbeidsmiljø.
Hva koster en feilansettelse?
Feilansettelser kan medføre betydelige økonomiske og organisatoriske konsekvenser. Typiske kostnader inkluderer:
- 1-3 ganger årslønnen til stillingen
- Kostnader for ny rekrutteringsprosess
- Tapt produktivitet i teamet
- Tap av inntekter pga mangel på kapasitet/kompetanse
- Tid brukt på opplæring og oppfølging
- Turnover øvrig stab
- Tap av omdømme
- Advokathonorar og rettslige kostnader
- Sluttvederlag
Flere studier viser at en feilansettelse kan koste en bedrift mellom 500 000 og 2 millioner kroner, avhengig av stillingsnivå og hvor lang tid prosessen med å finne en erstatter tar. Society for Human Resource Management (SHRM) anslår at kostnaden kan være opptil fem ganger årslønnen for en feilansettelse. I Norge viste en undersøkelse fra Proffice allerede for 10 år siden at kostnaden fort beløper seg på over 1 000 000 kroner.
Direkte utgifter som rekruttering og opplæring utgjør en del av kostnaden, men de skjulte utgiftene – som tapt produktivitet, redusert moral og høyere turnover – kan være enda mer alvorlige. Jo høyere stilling og mer kompleks rolle, desto dyrere blir feilen. En gjennomtenkt rekrutteringsprosess og systematisk vurdering av kandidater kan derfor spare bedriften for store økonomiske tap.
Hvorfor skjer feilansettelser?
Mange feilansettelser skyldes dårlig forarbeid, hastverk i prosessen eller manglende avklaring av forventninger. En kandidat kan virke ideell på papiret, men likevel ikke passe inn i bedriftskulturen eller levere som forventet. Vanlige feil i rekrutteringsprosessen inkluderer:
- Overdreven tro på førsteinntrykk og "magefølelse"
- Utilstrekkelig jobbanalyse og uklare krav
- Svak struktur i intervjuer og vurderinger
- Manglende referansesjekk og kompetansemåling
- Dårlig onboarding og oppfølging
Les mer: Mangelfull onboarding av ledere kan gi kostbare konsekvenser
Fallgruver i rekruttering – kjente psykologiske effekter
Rekruttering er en kompleks prosess der både bevisste og ubevisste faktorer påvirker beslutningene. Selv erfarne ledere og HR-ansvarlige kan la seg styre av psykologiske skjevheter, noe som øker risikoen for feilansettelser. Forskning viser at vi ofte overvurderer vår evne til å vurdere kandidater objektivt, samtidig som vi undervurderer hvor mye faktorer som førsteinntrykk, selvtillit og personlighet spiller inn. Ved å forstå de vanligste psykologiske effektene – som Dunning-Kruger-effekten, Peter-prinsippet og vår tendens til å stole for mye på magefølelsen – kan vi ta mer informerte beslutninger og sikre en mer treffsikker rekrutteringsprosess.
1. Magefølelsen kan lure deg
Mange ledere stoler for mye på intuisjon. Studier viser at førsteinntrykk ofte er preget av skjevheter, og at systematiske vurderinger gir bedre beslutninger.
2. Dunning-Kruger-effekten
Kandidater med lav kompetanse overvurderer seg selv, mens erfarne personer ofte er mer realistiske. For å sikre riktige vurderinger er det viktig å bruke objektive tester og kompetansebaserte intervjuer.
3. Peter-prinsippet – feil forfremmelser
Interne forfremmelser skjer ofte basert på tidligere prestasjoner, ikke nødvendigvis lederegenskaper. Mange dyktige fagpersoner mislykkes i lederroller fordi ledelse krever andre ferdigheter enn fagkompetanse.
4. Kjønnsforskjeller i selvtillit
Studier viser at menn oftere søker stillinger de ikke er fullt kvalifiserte for, mens kvinner søker når de oppfyller alle krav. Dette kan påvirke hvem som blir vurdert til stillinger, og hvordan stillingsannonser bør utformes.
5. Ekstroversjon kan påvirke vurderinger
Ekstroverte kandidater er ofte gode til å selge seg selv, men ikke nødvendigvis bedre i jobben. Referansesjekk og kompetansevurderinger er derfor viktig for å unngå feilansettelser basert på personlighet alene.
Les mer: Kjønnsbalanse i lederstillinger: 3 tips til deg som skal rekruttere
Hvordan sikre riktige ansettelser?
En grundig rekrutteringsprosess er avgjørende for å minimere risikoen for feilansettelser. Dette krever:
- Tydelig jobbanalyse: Definer krav og forventninger klart før du starter rekrutteringen.
- Strukturerte vurderingsmetoder: Bruk standardiserte intervjuer, tester og caseoppgaver
- God referansesjekk: Ikke undervurder verdien av å verifisere kandidatens erfaring og resultater.
- Onboarding og oppfølging: Selv de beste kandidatene trenger tid og støtte for å lykkes i sin nye rolle.
Les mer: Hvordan redusere risikoen for feilansettelser
Veien til en god ansettelse
Feilansettelser er kostbare, men kan unngås med riktig tilnærming. En grundig og objektiv rekrutteringsprosess, kombinert med realistiske forventninger og god oppfølging, øker sjansen for en suksessrik ansettelse. Ved å bruke strukturerte vurderinger og unngå vanlige fallgruver kan bedrifter sikre at de ansetter riktig person – første gang.
