Normalfordelingskurver hindrer rekruttering av eldre arbeidstakere

I følge Seniorpolitisk barometer kan det konkluderes med at eldre arbeidstakere fortsatt har problemer med å finne jobb, samtidig som kandidatmangelen i mange bransjer er større enn noensinne. Som et paradoks viser undersøkelsen videre at de eldre på mange områder yter bedre enn yngre arbeidstakere. Rune Borgen reflekterer over årsaker til at seniorene likevel blir forbigått i følgende artikkel. 

Fredag 29. oktober overvar jeg Senter for Seniorpolitikks årlige fremlegging av sitt seniorpolitiske barometer. Tilsammen var vi ca. 500 tilhørere som ble meddelt stort sett det samme budskapet som de siste 20 årene barometeret har tatt tempen på lederes holdninger til det å ansette seniorer i arbeidslivet. 

Riktignok vet vi nå at en senior i arbeidslivet i dag defineres av ledere som en arbeidstaker på 56,1 år mot 52,0 år i 2003. Dette vil sikkert kunne defineres som en rivende utvikling i en forskers øyne, men betyr lite for de seniorer som fortsatt ikke har fått seg ny jobb etter siste omstilling i sin bedrift. Det kommer heller ikke som noen overraskelse at jo yngre respondenten i undersøkelsen er jo lavere er alderen for når en person blir ansett som å være en senior.

Valg styrt av misoppfatninger. 

Selv har jeg jobbet med rekruttering og omstilling av mennesker i 11 år. Ofte blir jeg møtt med holdninger om seniorer det ofte ikke finnes vitenskapelig belegg for. Dette gjelder særlig holdninger til deres evne til omstilling, sykefravær, energinivå og tilpasningsdyktighet. Når det kommer til sykdom har seniorer noe høyere langtidsfravær enn yngre, men svært lite korttidsfravær. 

Alt i alt kan man av dette barometeret fastslå at det er best å ansette seniorer om man er sårbar for mye fravær da korttidsfraværet hos yngre i gjennomsnitt er langt høyere. Man kan regne med 60.5% fravær i aldersgruppen 20-29 år og 45,5% i aldersgruppen 60-66 år. Tar vi med aldersgruppen 67+ er fraværet nede i 33,7%. Det kommer videre frem at 79% av de spurte mener at 60 åringer yter like bra som yngre medarbeidere, mens bare 10% er uenig. 

Dersom disse relativt positive holdningene er basert på erfaringer fra egen arbeidsplass er det interessante at ledere likevel nøler med å innkalle en person eldre enn 59 år på intervju. Det kommer også frem at man i rekrutteringsprosesser tillegger seniorer noen viktige egenskaper som:

  • Gode lederegenskaper
  • Bedre i å møte andre seniorer i salgssammenheng 
  • Bedre forståelse for bedriftens historie og metoder. 

Taklet pandemien best

I 2020 gjorde også Institutt for Samfunnsforskning en undersøkelse om hvem som har klart seg best gjennom koronatiden. Respondentene mente her at det var seniorene de trodde hadde hatt de største utfordringene med å takle overgangen med bruk av videomøter - 60,7% mente dette, mens kun 29,4% mente det var gruppen med små barn som hadde størst problemer. Fasiten viser at det er aldersgruppen 55+ som klarte seg aller best og i tillegg taklet både motivasjon og overgangen til hjemmekontor best.

Som vi kan se av undersøkelsene er det i en normalfordelt verden få grunner til ikke å ansette en senior i arbeidslivet. 

Aldersdiskriminering

I møte med oppdragsgivere blir jeg som rekrutterer ofte møtt med holdninger om alder som kan være utfordrende å håndtere. Kravspesifikasjonen skal inneholde krav til kunnskap, ferdigheter, erfaringsområder, utdannelse osv. Alder bør aldri nevnes med mindre det er åpenbare årsaker til at man ønsker en større diversifisering av alderssammensetningen i bedriften. Alder er ikke en kompetanse i seg selv, kun et tall på hvor lenge man har levd. 

Vi som jobber med rekruttering kan være en viktig bidragsyter til å gi seniorer en objektiv vurdering av hvert enkelt individ som søker seg til en stilling han eller hun er motivert for.  

Generasjonsgap

Så langt i min karriere er det ingen som har hatt behov for å ansette en hel normalfordelingskurve. Utfordringen med slike undersøkelser er at man glemmer individet og med forutinntatthet vurderer kandidater ut i fra kognitive holdninger til hvordan seniorer “normalt” er som arbeidstakere. Når man skal ansette en person til en gitt stilling med de kompetansekrav som medfølger skal man vurdere søkerne hver for seg mot disse kravene. 

Jeg våger her å påstå at alle som jobber med rekruttering i mange tilfeller har møtt en senior som har overgått langt yngre kandidater med kunnskap, ferdigheter, personlige egenskaper, energi, endringsvillighet og motivasjon for en jobb. Så hvorfor lar vi de da ikke slippe til? Jeg sitter kun igjen med et svar: Våre holdninger til normalfordelingskurvene og generaliseringen av gitte aldersgrupper. 

Kandidater utenfor normalen

Når vi jobber med rekruttering så jobber vi med enkeltmennesker og må ikke glemme at slike normalfordelingskurver også har en “hale” til høyre og til venstre for normalen. Kanskje akkurat din kandidat er langt utenfor denne normalen og du må utfordre dine etablerte holdninger? 

Det er selvsagt ingen enkle svar på hvorfor ledere allikevel nøler med å ansette seniorene. I mitt arbeid med omstilling av mennesker som av ulike årsaker har mistet jobben ser jeg at de eldste bruker lengre tid på å finne seg en jobb. De som til slutt lykkes har ofte fått nye utfordringer gjennom først å ta et vikariat for så å bli fast ansatt. Mitt andre inntrykk er at det er lettere for seniorer å lykkes med å finne en ny jobb i en offentlig virksomhet. 

Videre ble det i fremleggelsen av undersøkelsen nevnt positive eksempler der en bedrift har vunnet kontrakter fordi de hadde vektlagt sin aldersmessige diversifisering som et fortrinn. For å fremme min egen bransje litt, kom det også frem at enkelte hadde blitt mer positive til å ansette seniorer etter å ha blitt utfordret av eksterne konsulenter brukt i rekrutteringsprosesser. 

Pensjonsalder tvinger fram endring

Vi går inn i en fremtid der det er større sannsynlighet for at pensjonsalderen blir hevet enn at den blir senket. Spørsmålet er om dette også vil endre lederes holdninger til å ansette seniorer - både fordi deres erfaringer blir stadig viktigere og at det blir mer uunngåelig å ta de med i ansettelsesprosessene når denne gruppen av ressurser blir stadig større og eldre. Men for å lykkes må vi uansett vurdere hvert individ på bakgrunn av den enkeltes kompetanse og ikke våre holdninger basert på grupper vurdert gjennom en normalfordelingskurve.

Hvis du har kommentarer eller tilbakemeldinger så vil vi gjerne høre fra deg. Klikk på knappen under så tar vi kontakt i løpet av kort tid. 

Kontakt oss

KILDER:

Rune Borgen

Seniorrådgiver i Dfind Executive siden 2010. Utdannet innen markedskommunikasjon og coaching. Han etablerte Dfind Green Jobs og Dfind HR Solution og har 10 års erfaring innen rekruttering og rådgivning. Søker utfordringer utenfor comfortsonen og er ellers gjerne å treffe på en golfbane.