Er de emosjonelt intelligente fremtidens ledere?

Kjennetegn på en god leder endrer seg over tid. I et arbeidsliv som er i stadig utvikling kan det virke som om vi i større grad enn tidligere setter emosjonell intelligens høyt på listen over de egenskaper vi ønsker at våre ledere skal ha. 

En undersøkelse gjennomført i USA blant 2600 ledere og HR personell viser at:

  • 71% verdsetter emosjonell intelligens (EI) høyere enn IQ
  • 75% sier de heller vil gå for en kandidat med høy emosjonell intelligens enn en med høy IQ

Spørsmålet er om de gjør rett i en slik beslutning….?

Siden årtusenskiftet er det skrevet og forsket mye på om det er en sammenheng mellom oppnådde resultater og høy EI. Så langt er det ikke funnet bevis på dette til tross for at det årlig publiseres 200 - 300 artikler om fenomenet. Emosjonell intelligens er et sted definert som: 

“Emosjonell intelligens (forkortet EI, EQ eller EIQ) er en psykologisk teori om evnen til å oppfatte og forstå egne og andres følelser og emosjoner, å skille mellom dem og bruke denne informasjonen i tenkning og handlinger.”

Trivsel eller økonomisk gevinst?

Andre steder kan det leses at EI kan forstås både som evner, personlighetstrekk og holdninger, eller en mix av det foregående. Med andre ord er det en salig blanding av begreper som forklarer hva EI kan dreie seg om. Når vi ser på femfaktormodellen som beskriver personlighetstrekkene - Ekstroversjon, Medmenneskelighet, Planmessighet, Følelsesmessig stabilitet og Åpenhet for nye erfaringer, er forskerne lite i tvil om at det er en sammenheng mellom testresultater og jobbprestasjoner. Er det forskeres krav om signifikante bevis på sammenhenger som gjør det vanskelig å måle EI, eller er det faktisk slik at EI ikke har noen betydning for de resultater som skapes? Og i tilfelle hvilke type resultater er det snakk om? Kan det være det å oppnå en arbeidsplass der folk utvikles og trives eller er det vurdert mer opp mot konkrete økonomiske resultat? Førsteamanuensis Annie Haver ved Norsk Hotellhøgskole hevder i en artikkel i Forskning.no at en ”regulering av emosjoner har betydning for bl.a. stressmestring, prestasjoner, læring, kreativitet, relasjoner samt mental og fysisk helse.” Er dette en annen form for resultater enn det forskningen har målt?

Fire punkter som forklarer EI

Hallvard Føllesdal som er Førsteamanuensis ved Institutt for ledelse og organisasjon ved BI skriver at EI i hovedtrekk berører følgende fire punkter: (Kilde)

  1. Evne til å oppfatte egne og andres følelser. Det handler blant annet om hvor dyktig du er til å oppfatte hvilke emosjoner du selv opplever, og hvilke emosjoner andre opplever. Dessuten hvilke emosjoner som er uttrykt i kunst, språk og adferd. Denne evnen omfatter også hvor god du er til å uttrykke følelser.
  2. Evne til å bruke følelser til å tenke bedre. Det gjelder både kunnskap om hvordan følelser kan fremme tenkning og hvor dyktig du er til å fremkalle og dra nytte av dem i problemløsning.
  3. Evne til å forstå følelser. Det handler om i hvilken grad du har innsikt i emosjoner. For eksempel at du vet hvilke emosjoner det vil være naturlig å oppleve i ulike situasjoner og hvordan de forandrer seg over tid.
  4. Evne til å håndtere følelser. Det viser blant annet til det å være åpen for opplevelsen av både positive og negative følelser, samt å kunne påvirke hvilke emosjoner du selv og andre opplever.

Overraskelse og skuffelse

I en årrekke har jeg som rekrutterer og coach benyttet meg av ulike tester som måler personlighetstrekk - og jeg må si jeg er like spent i forkant av hver test på hvordan den vil slå ut for den enkelte. Vel vitende om at slike tester skal brukes som et diskusjonsgrunnlag og ikke tillegges all vekt i rekrutteringsprosessen, skal det innrømmes at jeg har blitt overrasket, og kanskje noen ganger skuffet over testresultatene. Mitt spørsmål er om overraskelsen eller skuffelsen skyldes at jeg “følte” kandidaten var så bra, var åpen for nye ideer, diskusjonene underveis gikk lett, kandidaten oppfattet essensen i mine spørsmål og relasjonen mellom meg som intervjuer og kandidaten føltes god. Var dette et uttrykk for at mine egne emosjoner fikk litt overtenning og konsekvensen var at jeg gikk rett i bekreftelsesfella? En personlighetstest er jo personens oppfatning av seg selv og ikke hvordan omverden oppfatter kandidaten. Spørsmålet er om det i en eller flere av de ovennevnte punktene beskrevet av Føllesdal mine kandidater har vært dyktig i? Har vedkommende vært dyktig til å skape en god atmosfære og stemning - og kan i tilfelle dette være en form for emosjonell intelligens brukt i en setting der det er viktig å fremstå som en best mulig kandidat?

Manglende bevis

Forskerne er altså enige om at det ikke kan bevises at EI er viktig for godt lederskap, men de holder døra på gløtt når det kommer til det at EI kan skape et grunnlag for god trivsel og prestasjoner. Bare dette er for meg som rekrutterer et interessant utgangspunkt for en videre diskusjon. De fleste som søker jobb spør ofte om arbeidsmiljø og trivsel i det selskapet de søker seg til. Det å bli møtt med forståelse og empati oppleves som viktig - også på en arbeidsplass. 

I desember 2020 gjorde Randstad en undersøkelse (Randstad WorkMonitor) som indikerer at 71% av de ansatte føler at de er “emotionally supported” av sin arbeidsgiver. Undersøkelsen indikerer ikke om dette trekkes frem som spesielt positivt, men at det i det hele tatt er vurdert og trukket frem av arbeidstakere over hele verden er interessant. Den verdsetter det emosjonelle som en viktig faktor - i hvert fall i en tid som for de fleste har vært krevende.  Manpower gjorde i 2017 en undersøkelse om hva som kjennetegner en god leder. Det som kom frem var 3 hovedpunkter:

  1. Bygger et godt arbeidsmiljø
  2. Er lydhør og empatisk
  3. Oppmuntrer medarbeidere til å ta mye eget ansvar

Her kjenner vi igjen de to første punktene som sentrale elementer av det EI handler om. Et annet viktig element i undersøkelsen viser at spesielt den oppvoksende generasjonen i langt større grad enn de eldre er opptatt av å bli sett. Her tror jeg det er viktig å legge til at det å bli sett ikke er ensbetydende med det å bli hørt. Jeg tror det for dagens ledere i stadig større grad blir viktig å forstå hva de yngre generasjonene føler. Det er ikke alle som eksplisitt uttrykker hva de mener, ønsker eller sine behov. Det forventes at lederne både ser og forstår dette uten at arbeidstakeren selv må ta initiativ.

Kontroll på følelsene

Ole I. Iversen (Førsteamanuensis II ved BI) skriver at ledere bør være emosjonelt stabile for å lykkes. Ledere som ikke klarer å styre sine følelser, som skjeller ut andre og er oppfarende oppnår liten respekt. Kan vi i fremtiden finne en metode for å måle EI blir da det neste spørsmålet som reiser seg når vi skal rekruttere de lederne som skal møte fremtidens utfordringer og de yngre medarbeidernes behov. I følge Føllesdal finnes de i dag ingen tester som gjør dette på en god måte. Den mest vanlige testen er MSCEIT (Mayer, Salovey & Carusom Emotional Intelligence Test). Føllesdal har forsket på om testen gir signifikante svar på dette spørsmålet. Hans svar er entydig i en av hans siste avhandlinger. Testen viser store sprik mellom testresultater og hvordan ledernes medarbeidere selv oppfatter sin leder. 

Forskjell på generasjonene

Det interessante med EI er at den oppvoksende generasjonen ser ut til å i større grad legge vekt på det som kan gjenkjennes som emosjonell intelligens hos sine ledere. Vil dette uansett påvirke våre valg av fremtidens ledere? Et annet interessant funn er at det kan vise seg at kvinner i snitt er mer emosjonelt intelligente enn menn. I seg selv ikke overraskende vil mange kanskje hevde. Undersøkelser viser blant annet at kvinner gjenkjenner emosjoner i et ansikt langt bedre enn det menn gjør. Om dette også betyr at de i snitt er mer emosjonelt intelligente iht. de fire punktene fra Føllesdal nevnt over skal ikke jeg diskutere her. Men dersom EI i fremtiden skal tillegges mer vekt - vil det da også bety at kvinner oftere blir foretrukket i ledende stillinger? Problemet er at forskningen (foreløpig) ikke har klart å finne en sammenheng mellom EI og oppnådde resultater. I tillegg er det selvsagt en utfordring at de tester som så langt er utviklet tyder på å ikke holde vann. Så da sitter jeg igjen med følgende spørsmål: 

Er det Emosjonell Intelligens som ikke er resultatdrivende eller er det testene som er problemet? Eller betyr dette at det kognitive faktisk står sterkere og at våre emosjoner i enkelte tilfeller kommer i veien for klar tenking og resonering….?

Ønsker du å vite mer om dette temaet, eller diskutere hvilke muligheter som finnes for deg som arbeidsgiver, så ta gjerne kontakt med oss via knappen under. 

 

Kontakt oss

 

Rune Borgen

Seniorrådgiver i Dfind Executive siden 2010. Utdannet innen markedskommunikasjon og coaching. Han etablerte Dfind Green Jobs og Dfind HR Solution og har 10 års erfaring innen rekruttering og rådgivning. Søker utfordringer utenfor comfortsonen og er ellers gjerne å treffe på en golfbane.