Tar du de riktige beslutningene for å gjøre mangfold- og inkluderingsstrategien din til mer enn bare en “feel-good”-øvelse? Et av de mest effektive tiltakene du som leder kan gjøre for å ha en målbar og meningsfull innvirkning på organisasjonen din, er å prioritere disse områdene.
I dagens arbeidsmarked, hvor fokuset i stadig større grad rettes mot kandidatene, mener stadig flere at arbeidsgiverne deres har en forpliktelse til å skape en så inkluderende arbeidsstyrke som mulig, slik at alle kan verdsettes og lykkes.
Meningsfulle handlinger rundt mangfold og inkludering, som er integrert gjennom hele livssyklusen til kandidatene, er avgjørende for at virksomheten skal kunne gjennomføre en vellykket kandidatstrategi.
Ikke lenger kun “kjekt å ha”
I årets Randstad Employer Brand Research oppgir hele 52% av arbeidstakerne at det er viktig å jobbe for et selskap som aktivt støtter rettferdighet, mangfold og inkludering, mens 21% oppgir at de heller vil være arbeidsledig enn å jobbe for et selskap som ikke stemmer overens med deres personlige verdier. Moderne arbeidsgivere må derfor erkjenne at mangfold i arbeidsstyrken ikke lenger kun er "kjekt å ha", eller et utydelig målbilde i fremtiden.
Forskning har også vist at det å ha en bred og likeverdig representasjon av kjønn, alder, etnisitet, nasjonalitet og faglig bakgrunn kan øke innovasjon, resultater og attraktivitet for virksomheten.
4 av 5 fokuserer på mangfold og inkludering
Heldigvis ser arbeidsgiverne ut til å være enige med sine ansatte: Ifølge vår forskning, presentert i rapporten Talent Trends 2023, sier 81% av alle deltakende ledere at områdene er integrert i kandidatstrategiene deres, og er avgjørende for alt de gjør.
Nesten like mange (78%) mener at deres strategi for mangfold og inkludering er ekstremt viktig for arbeidsstyrken deres, og skiller seg ut i kampen om å tiltrekke seg de beste kandidatene.
To tredjedeler (66%) sier at disse områdene har hatt en positiv innvirkning på virksomheten deres det siste året. Blant selskaper som opplever knapphet på kandidater, sier 30% at de fokuserer på å styrke strategien rundt mangfold og inkludering for å tiltrekke seg talenter.
Færre følger opp i praksis
Samtidig er det en stor uoverensstemmelse mellom hvor mye organisasjonene sier de verdsetter mangfold og inkludering, og hvordan de praktiserer det. Det er en generell nedgang fra år til år i strategiene arbeidsgivere bruker for å støtte disse områdene. Undersøkelser viser at:
- Opplæring om fordommer har sunket med ni prosentpoeng til kun 15%
- Selvstyrte team har falt med 13 prosentpoeng til 20%
- Bruk av kunstig intelligens for å redusere fordommer har sunket med åtte prosentpoeng til 16%
- Langsiktige opplæringsprogrammer for mangfold og inkludering har sunket med seks prosentpoeng til 35%
- Bruken av arbeidsgrupper har sunket med fem prosentpoeng til 26%.
Vi ser en tilsvarende nedgang når det kommer til programmer for sosial ansvarlighet, gjennomsiktighet i lønn og programmer for klager.
Avhengige av å føle tilhørighet
I tillegg til dette mistenker 37% av de spurte at selskaper vil nedprioritere mangfold og inkludering i år. Denne andelen er enda høyere for arbeidsgivere innen biovitenskap, med 44%. Men hvis HR-ledere skal bygge de smidige arbeidsstyrkene som virksomhetene deres trenger for å vokse, må de investere i mangfolds- og inkluderingstiltak.
Randstads Workmonitor-undersøkelse viser at folk forventer at arbeidsgiveren deres er genuint interessert i å bygge en mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke. 44% sier at de ikke ville ha akseptert en jobb dersom selskapet ikke gjorde en proaktiv innsats for å forbedre mangfoldet og likestillingen. Videre sier halvparten (50%) at de ville slutte i en jobb dersom de ikke følte at de hørte til.
Disse tallene burde være et varsel for arbeidsgivere som ikke har meningsfulle tiltak.
Hjelp kandidater med videreutvikling
Hvordan greier noen arbeidsgivere å gjøre gode intensjoner til meningsfulle handlinger gjennom kandidatenes livssyklus? En effektiv metode for å bygge en inkluderende og mangfoldig kandidatbase er å hjelpe disse med å tilegne seg nye ferdigheter.
Noen selskaper, som Progressive Insurance, har gjort data til et sentralt element i deres strategier for mangfold og inkludering, noe som gir et bedre beslutningsgrunnlag når de skal utforme retningslinjer og rutiner. Dette er en av grunnene til at selskapet ble kåret til Amerikas beste arbeidsgiver for mangfold av Forbes.
Andre selskaper, som for eksempel Anthem, transformerer ledergruppene sine for å få en mer mangfoldig representasjon.
Aldersdiskriminering blir ofte oversett
Selv om mange selskaper handler med god hensikt, kan fordommer snike seg inn og utelukke ulike typer kandidater. Eksempelvis fokuseres det ofte på kjønn, etnisitet og seksuell tilhørighet i arbeidet mot diskriminering, mens aldersdiskriminering ofte blir oversett.
Ifølge en rapport presentert av Senter for seniorpolitikk har én av fem yrkesaktive over 50 år opplevd aldersdiskriminering i arbeidslivet, og blant yrkesaktive over 60 år har én av ti opplevd aldersdiskriminering direkte mot seg selv.
Videre viser forskning fra Harvard at fordommer mot funksjonshemmede har vært vedvarende, selv om holdningene til andre grupper har endret seg mer dramatisk. Selv i dagens virtuelle arbeidsplass kan også et nærhetsbias hemme vekst og muligheter for enkelte grupper kandidater som jobber eksternt.
Sikre rettferdig representasjon
Til tross for at ubevisste fordommer kan være vanskelige å endre, kan en overflod av opplæringskurs og intelligente verktøy bidra til å minimere urettferdig praksis ved ansettelse, belønning og forfremmelse av menneskene som jobber for deg.
Organisasjoner bør fokusere på å fremme en kultur for inkludering og tilhørighet som sikrer rettferdig representasjon på alle nivåer i virksomheten. En resultatorientert tilnærming, basert på data og verktøy som gir en helhetlig oversikt over tiltak på tvers av hele organisasjonen, er den beste måten å oppnå en virkelig mangfoldig og inkluderende arbeidsstyrke på.
37% mistenker at arbeidsgivere kan nedprioritere mangfold og inkludering i år, men hvis selskaper ønsker å lykkes, må de investere i dette.
3 spørsmål du bør stille som leder
- Hvilke hindringer må vi overkomme for å virkelig implementere en kultur med mangfold og inkludering fra topp til bunn i organisasjonen vår?
- Involverer vi ulike typer mennesker i beslutnings- og styringsprosesser for strategien vår, for å sikre at initiativene støtte de menneskene de er ment for?
- Hvilke ubevisste fordommer har jeg som leder, og hvordan kan det hindre vårt mål for fremgang innen disse områdene?
5 tiltak for å oppnå meningsfulle resultater
- Sørg for at rekrutteringskanalene dine inkluderer et bredt spekter av mangfoldige kandidatbaser, inkludert universiteter, nettverksorganisasjoner, jobbtreningsprogrammer og andre faglige grupper.
- Gi opplæring til ledere om ubevisste fordommer som kan være til stede i alle stadier av kandidatreisen – fra tiltrekning og rekruttering til utvikling, og til og med offboarding.
- Identifiser hvordan unødvendige krav til stillinger – som formell utdanning, krav om å være til stede på arbeidsplassen eller fysiske krav – kan utelukke enkelte kandidater. Vurder språket i jobbeskrivelsen og intervjuteknikker. Vurder å fjerne spørsmål om rulleblad for å gi kandidater en ny sjanse til ansettelse.
- Samarbeid med programmer for sosial innovasjon for å finne kandidater som møter større hindringer i arbeidslivet på grunn av bakgrunnen deres, inkludert funksjonshemmede, eldre arbeidstakere og langtidsledige, med mer.
- Valider AI-algoritmer som brukes i teknologien du benytter i jakten på kandidater for å sikre at de ikke inneholder utilsiktede fordommer.
