Regjeringen har vedtatt at mellomstore og store selskaper skal ha minst 40 prosent kjønnsbalanse i styret. Vi som jobber med lederrekruttering vet at det ikke blir en liten oppgave å finne nok kvinner, men det er ikke på grunn av mangel på kandidater. Og har vi rett fokus?
I første omgang er det selskaper med mer enn 100 millioner kroner i samlede inntekter som må innfri kravene til kjønnsbalanse. Det finnes rundt 8000 slike selskaper i Norge. Regjeringen ønsker årlig å utvide nedslagsfeltet for de nye reglene fra i år og frem til 2028, som på sikt vil inkludere selskaper med flere enn 30 ansatte og med mer enn 50 millioner kroner i samlede inntekter. Da snakker vi om rundt 20.000 selskaper som må ha kjønnsbalansen i orden. Trolig sitter flere styreledere og scroller etter gode kandidater på LinkedIn akkurat nå, men å finne de godt kvalifiserte kvinnene er bare halve jobben.
Få kvinner på toppen
Det har hverken manglet på initiativ, oppmerksomhet eller vilje til å øke andelen kvinner i styrer og ledelse de siste årene, men de fleste vil være enige i at utviklingen går for sakte. Tall fra Topplederbarometer 2022, som kartlegger kjønnsfordeling i de 200 største selskapene i Norge, viser at likestillingen går langsomt på toppen av næringslivet. Per 2022 var det kun 27 prosent kvinner i toppledergrupper og 32 prosent kvinner i styrer. Om vi kun ser på aksjeselskap (AS) som de nye reglene omfatter er kvinneandelen i styrene kun 20 prosent. Også på andre områder i næringslivet går det sakte. Kun tre av ti som etablerte selskaper i Norge i 2020 var kvinner og kvinner eier kun 21 prosent av Oslo Børs.
Selvsikre menn og forsiktige kvinner
Men hvorfor er det så vanskelig? En artikkel fra Harvard Business Review viser til at kvinner søker når de tilfredsstiller 100 prosent av kravene, mens menn søker når de tilfredsstiller 60 prosent av kravene. Hvorfor? Forskning fra Zachary Estes og Sydney Felker forklarer at menn ofte har mer selvtillit enn kvinner. Med andre ord så diskvalifiserer kvinner seg selv dersom de leser en stillingsutlysning som inneholder mange krav som de er usikre på om de vil mestre dersom de får jobben. Det har skjedd mer enn en gang at en dyktig kvinne takker nei til en stilling eller et verv de er like godt eller bedre kvalifisert til enn mannen som får jobben.
Det er mange grunner til at det er slik. Jenter oppdras annerledes enn gutter, og unge menn har flere rollemodeller i lederposisjoner å se opp til. Kjønnsroller sitter dypt forankret i oss og i samfunnet, og vi vet at kvinner er mer hjemme med barn enn menn. Men for å innfri de nye kravene må vi finne nesten 13 000 nye styrerepresentanter frem mot 2028, og allerede fra i år om lag 6 600 nye styrerepresentanter, de fleste av disse kvinner. Da har vi ikke tid til å endre hverken kjønnsroller eller barneoppdragelse. Kvinnene må finnes og rekrutteres nå.
Hvorfor skal kvinner si ja til deg og ditt styre?
Som en erfaren rekrutterer for lederstillinger, er det nødvendig å revidere kravspesifikasjonen. Den har ofte en tendens til å ligne mer på barnas ønskelister til jul, med lange og urealistiske forventninger. Kvinner søker ikke på stillinger eller verv de rent objektivt tenker at de ikke har kvalifikasjonene til. Menn lar seg på ingen måte stoppe av det.
For det andre ser vi at selskaper med dyktige kvinner på topp lettere rekrutterer dyktige kvinner. Et råd er derfor å tilby kvinnelige ledere som rollemodeller og mentorer allerede i søkeprosessen og ha kvinner med i intervjuprosessen. Tro det eller ei, det er ikke sikkert kvinner synes det er en drøm å få lov til å sitte som ensom svale i et styre av bare menn. Landskapet for ledelse er endret. Trivsel, meningsfulle oppgaver og en leder som viser vei er øverst på ønskelisten, særlig for kvinner.
Synlig kjønnsbalanse, for ikke å snakke om flerkulturell balanse, viser også at bedriften er i takt med tiden og lettere kan tiltrekke seg høykompetente medarbeidere fra alle deler av samfunnet. Kampen om de gode kandidatene er hard, og det blir en fordel å kunne tilby et mangfoldig arbeidsmiljø hvor alle kan trives, også i styrerommet. I rekrutteringsbransjen vet vi godt at halve jobben er å finne de rette kandidatene, den andre halvdelen er å få de til å bli. Gjør man ikke det er man fort i gang med nye tidkrevende rekrutteringsrunder. Så her er det bare å komme seg frem i skoa i jakten på de beste kandidatene.
Og forresten, er det bare kjønnsbalansen du bør ha fokus på i styret? God kjønnsbalanse er viktig, men mangfoldskompetanse er avgjørende for å møte dagens og morgendagens utfordringer. Styret trenger et bredt spekter av perspektiver og ferdigheter for å være effektivt. Har for eksempel ditt styre tilstrekkelig kompetanse om teknologi og bærekraft? I en tid hvor digital transformasjon og bærekraftige løsninger er avgjørende for konkurranseevne, kan et styre som mangler ekspertise på disse områdene, miste viktige strategiske muligheter. Mangfold i bakgrunn, erfaring, og tanker skaper en mer robust organisasjon som er bedre rustet til å takle komplekse problemer, innovere og tiltrekke seg talent.
