Arbeidsmarkedet er mer krevende enn noensinne. Employer branding trekkes frem som et viktig område for de bedriftene som vil framstå som attraktive for jobbsøkerne. I denne artikkelen får du en introduksjon til begrepet. Vi ser på hvordan det kan hjelpe deg i rekrutteringsprosessen, og gir deg noen råd om hvor du kan begynne.
I årets employer brand - undersøkelse fra Randstad hvor 4000 norske arbeidstakere har svart på hva som er viktig for dem når de vurderer arbeidsgivere og egen karriere, kommer det frem at én av fire planlegger å bytte jobb de kommende månedene. Ferske tall fra Great Place to Work viser også at folk sitter løst i stolen. Hele 37 % av norske arbeidstakere oppgir at de ikke har et langsiktig perspektiv der de jobber i dag.
Det er arbeidstakerne som sitter i førersetet av dagens arbeidsmarked. Vi har aldri sett et kandidatmarked som er så utfordrende som nå. I mai meldte SSB om over 100 000 ledige stillinger i Norge. Dette er det høyeste nivået på over 10 år. Samtidig er arbeidsledigheten på det laveste nivået siden 2009.
For arbeidsgivere er dette en stor trussel – det er avgjørende å holde på viktige ressurser. Hvordan skal du klare å tette proppen i eget badekar? Og hva skal til for at de beste kandidatene skal ønske å jobbe hos akkurat dere? Fokus på å bygge et sterkt employer brand kan være et godt sted å starte.
Employer branding er et fagområde i skjæringspunktet mellom HR og markedsføring. Det handler om å være en attraktiv arbeidsgiver for både nåværende ansatte, aktive og passive kandidater, klienter og andre interessenter.
Det er ingen tvil om at attraktive arbeidsgivere har lettere for å rekruttere nye medarbeidere. I følge LinkedIn erkjenner over 80 prosent av ledere at employer branding har stor innvirkning på rekruttering, samtidig innrømmer kandidater at selskaper som snakker om karrieremuligheter, bedriftskultur og utfordringer fanger deres interesse.
Et sterk employer brand påvirker i stor grad evnen til å ansette de beste kandidatene. Dette er fordi folk jobber for kulturer, og ikke selskaper, og deres oppfatning av dere som arbeidsgiver er derfor avgjørende.
Årets employer brand - undersøkelse viser at de fem viktigste driverne som norske arbeidstakere er opptatt av når de skal vurdere sin nåværende eller potensielle arbeidsgiver er:
Disse driverne bør du ha et ekstra fokus på. Employer branding-arbeidet må også henge sammen med selskapets overordnet strategi, målsetninger og verdier. Samtidig er det viktig å ha fokus på hvem man ønsker å rekruttere, da ulike målgrupper motiveres av svært ulike faktorer. Vet du hva som er viktig for målgruppen din, og kan du levere på dette?
Ønsker du å laste ned hele rapporten kan du finne den her.
Du har sikkert forstått at dette er et område som bør få større fokus, men hvordan skal du overbevise ledelsen?
I følge Harvard Business Review viser det seg at virksomheter som sliter med et svakt employer brand er nødt til å betale de ansatte i snitt 10 % høyere lønn for å veie opp for manglende omdømme. Ved å styrke selskapets employer brand og sørge for at kandidatene ser totalverdien av å jobbe hos dere, vil dere kunne unngå at lønn blir den avgjørende faktoren for at kandidaten takker ja.
Et sterkt employer brand bidrar også til å redusere «time to hire», eller «tid til ansettelse». Og vi vet alle at tid er penger. Tall fra Webcruiter og Reachmee viser at gjennomsnittlig ansettelsestid på IT-stillinger i Norge er 88 dager, mens tallet er 57 dager innenfor bank og finans. Ved å fremstå som en mer attraktiv arbeidsgiver kan dere sørge for at dere blir kandidatenes førstevalg og at de trenger mindre overbevisning før de takker ja til et tilbud. Dette kan være spesielt viktig for rekruttering av passive kandidater, da det ofte kan være mer utfordrende å overtale dem til å bytte jobb.
Et sterkt employer brand kan bidra til å redusere uønsket turnover. Å miste en ansatt er ikke bare trist, men også svært kostbart. Ved å jobbe strategisk og strukturert med selskapets omdømme, og i tillegg ha fokus på den indre motivasjonen hos de ansatte, kan du ifølge Kuvaas & Dysvik på BI, redusere turnoverintensjonen med hele 30 %.
Har dere forresten gode rutiner for håndtering av ansatte som slutter? Det er viktig at den som skal slutte går ut av døren med en god opplevelse og en verdig avslutning på arbeidsforholdet. Husk at tidligere ansatte kan være gode ambassadører for selskapet – også etter at de har sluttet.
Det største hinderet for kandidater i søknadsprosessen, er å ikke vite hvordan det er å jobbe i det aktuelle selskapet. Dere må derfor sørge for å fjerne dette hinderet.
En god stillingsannonse er ikke lenger nok. Kandidater søker i større grad enn tidligere opp informasjon om potensielle arbeidsgivere i ulike kanaler. Det er derfor viktig å sørge for at både karriereside og sosiale medier er oppdaterte, og at innholdet som publiseres gir et bilde av hvordan det er å jobbe hos akkurat dere. Finn de gode historiene i selskapet og la dine ansatte fortelle dem. Samtidig må dere sørge for at innholdet oppleves som relevant for målgruppen dere ønsker å nå ut til.
Les også: 5 handlekraftige råd som gir fortrinn i kampen om de beste kandidatene
Start med å utvikle selskapets medarbeiderløfte. Et medarbeiderløfte, eller «Employee Value Proposition», om du vil, er et uttrykk du bør merke deg. Utgangspunktet for enhver strategi er å kartlegge nåsituasjonen, hvor man skal, og hvordan man skal komme dit. De samme prinsippene gjelder for en employer branding- strategi.
Et medarbeiderløfte handler om hva de ansatte kan forvente av selskapet. Det skal helst være unikt og skille selskapet ditt fra andre arbeidsgivere. Medarbeiderløftet skal også være ærlig, noe å strekke seg etter, men bør samtidig være mulig å innfri på. Skap en egen identitet og finn ut av hva som er spesielt og unikt hos akkurat dere. Det gjelder å levere en totalpakke som oppleves som attraktivt for både egne ansatte og de dere ønsker skal starte hos dere.
Dere må ha et bevisst forhold til hvordan dere ønsker å bli oppfattet, undersøke hva nåværende og potensielle medarbeidere ønsker seg, samt evaluere hva som faktisk er situasjonen i dag. Denne innsikten er essensiell i arbeidet med selskapets employer brand. Start derfor med å kartlegge et område av gangen, slik at dere har et godt fundament for videre arbeid.
Og helt til slutt. Tenk litt over dette:
«Not everything that counts can be counted, and not everything that can be counted counts.”
- Albert Einstein
Ønsker du fersk kunnskap om arbeidstakernes nye forventninger, samt innsikt i hva som motiverer arbeidstakere til å bytte eller forbli på samme sted? Dette og mye mer får du svar på ved å laste ned årets Randstad Employer Brand Research, verdens største uavhengige HR-undersøkelse.