Rekruttering som DIY

Mange av oss har på et eller annet tidspunkt sittet med blandede følelser i forkant av en rekrutteringsprosess vi har blitt bedt om å foreta. Kanskje føler man seg litt rusten og usikker; det å rekruttere tilhører ikke akkurat kjerneoppgavene i min arbeidsbeskrivelse. Den erfaring jeg kan skilte med begrenser seg til en håndfull prosesser gjennom årene - foruten de få gangene jeg selv har vært gjenstand for en rekrutteres granskende blikk….

Er “magefølelse” et målbart kriterium? 

Hvordan håndterer jeg selv en slik prosess og hvordan eliminerer jeg usikkerhet, tenker man kanskje. Hvilke metoder og verktøy finnes det i omløp og hva blir konsekvensene og kostnadene ved å ansette feil person på feil plass? Og ikke minst; de profesjonelle rekruttererne, er dette mennesker med overnaturlige evner og god magefølelse eller eksisterer det andre forklaringer? 

Dersom man ukritisk kaster seg på “hjelp-til-selvhjelp” bølgen og konsulterer webben, blir man raskt overmannet av en armada med tips, spørsmålsbatterier “do´s and don´t” og så videre. Utfordringen blir å selektere hva som kan benyttes, hvorfor det skal benyttes og om materialet overhodet er appliserbart til den aktuelle virkelighet og prosess.

Gjennom årene kan man lett ha fått inntrykk av at rekruttering er en litt ullen og udefinert kvasivitenskap preget av overdreven tiltro til egen magefølelse og erfaring, sterkt innslag av synsing, samt av karakterer som påberoper seg å være helt ekstraordinære menneskekjennere. Det er lett å tenke seg at dersom dette medførte riktighet, skulle det være komplett umulig å debutere som utøver innenfor denne sektoren før man befinner seg ved livets middagshøyde…...

Hva sier forskningen?

Heldigvis er det ikke slik. Heldigvis kan også rekruttering og utvalg settes inn i en vitenskapelig og forskningsmessig kontekst. Det finnes forskning som viser på sammenhengen mellom metoder, verktøy og modeller brukt i rekrutteringen og graden av suksess- eller vellykkethet oppnådd i ny jobbsituasjon. Det er dessverre ikke hvert år det publiseres banebrytende forskning på dette området og vi må tilbake til slutten av 90-tallet for å finne resultatene av de anstrengelser som ble gjort av psykologene Schmidt & Hunter og som det fremdeles refereres til når intervjuformer diskuteres og psykometriske tester utformes. Resultatene, som presenteres i statistisk form og viser treffsikkerheten til en utvalgsmetode, kalles “Prediktiv Validitet”.

Hva gjør “proffene”?

Fremstillingen tar utgangspunkt i en mengde utvalgsmetoder, alt fra håndskriftsanalyse, via ulike tester og intervjuer til arbeidsprøver. Dette betraktes siden opp i mot hvor vellykket ansettelsen kan ansees å ha blitt. Svarene uttrykkes i korrelasjonskoeffisient, dvs en identifikasjon på hvor mye to målbare størrelser henger sammen med hverandre. Koeffisienten blir alltid et tall mellom 0 og 1, der 0 representerer “ingen sammenheng” og 1 betyr “perfekt sammenheng” eller samvariasjon. Dersom man fordyper seg lett i analysen, vil man raskt kunne konstatere at en del etablerte utvalgskriterier ikke gir bedre validitet enn å slå mynt og krone (som per definisjon har koeffisient 0,5) 

En dyktig rekrutterer er selvfølgelig bevisst på dette og på hvilken “magi” som bor i kombinasjonene av ulike utvalgskriterier og som minimerer usikkerhet ved ansettelser. At rekruttereren selv, samt de modeller, metoder, tester og analyser som benyttes er godkjent av DNV GL er vel også en grei retningsgiver…..

Har du lyst til å ta en snakk med oss om dette?

Kontakt oss

Jon Gabrielsen

Seniorrådgiver research i Dfind Executive siden 2015. Er utdannet innenfor økonomi og har 20 års erfaring fra HR, bemanning, rekruttering, pedagogikk, coaching og omstilling. Interessert i bl.a. personlig utvikling, teamutvikling og prestasjon.