Kvinneandel, vekst og rekruttering

Etter et år preget av Covid19 og stor usikkerhet ser vi nå muligheter for normalisering gitt økt vaksinering og bekjempelse av pandemien. For mange ledere betyr dette å ta frem vekstambisjoner og investering i flere medarbeidere. På kvinnedagen vil vi derfor slå et ekstra slag for kvinner i næringslivet og viktigheten av at du som leder tenker kjønnsmangfold i vekstfasen.

Mens mange selskaper har gjort en stor innsats for å forbedre sitt kjønnsmangfold, er det fortsatt mye som må gjøres. SSB viser at kun 1 av 3 norske ledere er kvinner, og som toppledere er det under en fjerdedel. Tall fra 2018 viser at det var kun 14 kvinner som ledet Norges 211 største bedrifter. Andelen kvinnelige ledere er på det laveste i det private, så er her er jobben størst. 

De fleste bedrifter er opptatt av å diversifisere arbeidsstyrken, men er enten usikre på hvordan de skal gjøre det, eller hvorfor det er så viktig. Når alt kommer til alt, er det ikke viktigere hvordan en person presterer, enn hvilket kjønn personen har?

Vi er her for å forklare begge disse problemstillingene, spesielt hvis du leder en bedrift i vekst og som skal ansette medarbeidere fremover. Vi vil gjerne vise deg hvordan du kan gå fram for å forsterke kvinners rolle i organisasjon, og hvordan dette valget kan være både viktig og nødvendig for virksomheten og den samlede arbeidsstyrken din.

Hvorfor styrke kvinners rolle der du jobber

De aller fleste mennesker er enige i at menn og kvinner er like når det gjelder ytelse, dermed vil det å utelate ett av kjønnene begrense hvor mange talenter du har tilgang til. Å styrke kvinneandelen for å skape kjønnsbalanse på arbeidsplassen er derfor en fin måte å forbedre bedriftens ytelse, moral og omdømme.

Først og fremst viser forskningen at jo mer kjønnsdiversifisert et selskap er, desto større sannsynligheten for gode resultater. McKinsey har funnet at selskaper i øverste kvartil når det gjelder kjønnsmangfold har 15 prosent mer sannsynlighet for å tjene mer enn bransjens median, mens bedrifter i nederste kvartil er har mer sannsynlig for å ligge under medianen. 

Dette gjelder den samlede arbeidsstyrken i selskapene, men det ser ut til å være en enda sterkere sammenheng når det gjelder ledelse. I Storbritannia økte resultatet med 3,5 prosent for hver 10% prosent mer kjønnsbalansert selskapets ledende team var.

Diversifisert rekruttering

Det er ingen som er i tvil om at en diversifisert arbeidsstyrke er en fordel for både virksomheten og de ansatte. Hva er likevel årsaken til at vi ikke er der? En del av det er fordommer, men mange ansettende ledere er ukomfortable med å sette kvoter på å ansette et visst antall kvinner, og ser på dette som urettferdig. 

En studie av MSCI viser at nøkkelen er å starte på toppen. De fant at bedrifter med kvinnelige styremedlemmer har større sannsynlighet for å ha flere kvinner blant toppledere som igjen gav større sannsynlighet for flere kvinnelige kandidater på lavere nivåer i organisasjonen. 

Dette er ikke fordi kvinner har fordommer mot menn eller har en bestemt agenda for å prioritere kvinnelige ansettelser. Det er mer sannsynlig et resultat av å ha forskjellige perspektiver. Et mannlig ansettelsespanel er kanskje ikke i like god stand til å få øye på kvinnens styrker som et mer variert panel bestående av begge kjønn, da menn og kvinner vanligvis verdsetter litt forskjellige ting. I Randstads arbeidsmarkedsundersøkelse, Workmonitor, svarer nesten 70% at de mener menn favoriseres på egen arbeidsplass, når begge parter er like godt kvalifiserte. 

En studie publisert i Journal of Personality and Social Psychology fant at ”maskuline formuleringer i stillingsannonser fører til mindre oppmerksomhet og interesse blant kvinnelige talenter”. Forskerne mente at “slike formuleringene vil sannsynligvis opprettholder kjønnsulikhet i mannsdominerte yrker”. Tenk nøye over det språket du bruker i stillingsbeskrivelser og stillingsannonser.

Der den mannlige stereotypen verdsetter aggressive egenskaper som tillit og handlekraftig oppførsel, vil en kvinne ofte prioritere såkalte “myke ferdigheter” som empati og kommunikasjon. Dette betyr ikke at den ene tilnærmingen er bedre enn den andre, men at man med mangfoldig sikrer at teamet har medarbeidere med flere styrker og færre svakheter.

Markedsfør kvinnene bedriften din allerede har, spesielt kan det være lurt å synliggjøre de som har lederroller. Husk at dette vil hjelpe bedriftens samlede ytelse. 

Vi i Dfind og Randstad er for første gang med på SHE-indexen for 2021. Dette gir en god pekepinn med tanke på hvor organisasjonen er på vei. Med en ledergruppe som består av 50% kvinner, og med generell fokus på en sunn fordeling av kjønn føler vi at vi har tatt noen tydelige valg, som gir resultater. Likevel er det nyttig å ha noen mål å strekke seg etter for å bli enda bedre. I år havnet vi på en 12. plass blant alle selskapene som deltok. Et realistisk mål og løfte til alle som jobber hos oss, både kvinner og menn, er at vi skal inn på topp 10 i 2022.

Gratulerer med dagen!

Espen Steinsrud

Leder av Dfind siden 2015. Utdannet siv.ing innen industriell økonomi og teknologiledelse. Har hatt ulike lederroller i snart 20 år i små og store selskaper. Opptatt av å skape utvikling for mennesker og organisasjoner.