Fra kanonføde til individ

Jon Gabrielsen trekker de store linjene fra rekrutteringens spede begynnelse, via gårsdagens algoritmedrevne automatikk, til morgendagens utfordringer innenfor Employer Branding og Human Touch.

I sosiale sammenhenger er det sjelden man opplever at folk i de fine salongene tar «bølgen» av begeistring, når det etterhvert som kveldens «smalltalk» fremskrider kommer for en dag at du jobber med rekruttering. Et sikrere kort for å oppnå dine tilmålte 15 minutter i rampelyset er derimot som kjent å ty til «pilot» eller «lege» som svar på det evinnelige spørsmålet «hva driver du med da...?».

I Norge er vi jo som de fleste nok har kunnet konstatere frenetisk opptatt av titler og yrker. Det gjør at vi friskt mistolker et yrke som en persons identitet, når vi kanskje heller skulle spørre «hvem er du?»

Vi har gjort våre antakelser og analyser om hvorfor nettopp vårt yrkesområde tilsynelatende vekker slike blandede følelser, og en av flere forklaringer mener vi å finne ut fra et historisk perspektiv. Etter den industrielle revolusjon gikk Norge gjennom en betydelig transformasjonsprosess der vi endret oss fra å være et landbrukssamfunn i retning av å bli et industrisamfunn.

Fra å befinne oss i en tid der presteskapet var den mest komplekse organisasjonen og slipesteinen det mest teknisk krevende instrumentet, skulle nå heretter betydelige menneskemengder sysselsettes som industriarbeidere. Når det gjaldt oppgaven med å identifisere, attrahere og mønstre større mengder lempelige kandidater til disse arbeidsplassene, fantes det ikke mange som hadde den nevneverdige kompetanse man kunne dra veksler på. Kunnskapen tilknyttet det å skulle etablere utvalgskriterier og sorteringsmekanismer for å kunne skille klinten fra hveten var mangelfull.

Militær presisjon

Hvordan sikre seg en stor, homogen menneskemasse som agerer uniformt og utfører identiske, monotone og iblant meningsløse arbeidsoppgaver? En sentral aktør og institusjon som hadde denne innsikten var militæret. Her fantes rik historie og ærefulle tradisjoner å lene seg mot når det gjaldt innrullering og rekruttering av store mengder personell. Gjennom hundretalls år gamle tradisjoner, bestående av å skape arméer av like puslespillbiter som reagerte forutsigbart og unisont når det ble blåst i hornene og fienden skulle nedkjempes, hadde man ekspertisen.

Samtidig kunne man ved hjelp av målinger og tester luke bort de som var halte, lytte, spedalske eller helt enkelt ikke hadde den korrekte dimensjon på hodeskallen.....

«Beviset» for en vellykket rekruttering fikk man de gangene i strid da det kunne gå ei kule varmt og befalet brølte; «ut av skyttergravene gutter, la oss gi dem en på tygga.....»

For at rekruttene skulle lystre var det en forutsetning at;

  1. Man var stein stokk dum, alternativt;
  2. Man var tilstrekkelig hardt drillet til å undertrykke enhver menneskelig fornuftig reaksjon.

Den gang da, et det lett å tenke. Tenker man litt til, oppdager man at en flora av de uttrykk, filosofier og metoder man benytter i dagens rekruttering fra originalt av er militære fraser.

Tenk bare på uttrykkene «rekrutt», «personell», «linje” «stab», «strategi» eller «logistikk» for den saks skyld, som med sin militære opprinnelse strikt handler om å kunne stable en fungerende armé på beina og bekjempe fienden i en eventuell strid.

Moderne tider

Nå for tiden handler jo rekruttering sjelden om store grupper arbeidsmaur som samlebåndmessig, robotaktig og puslespill-likt skal utføre arbeidsoppgaver. Det finnes ikke noen tydelige og samlende «fiendebilder», de «store sannhetene» endres fra dag til dag og vi har et sterkere individfokus og et konglomerat av karriereveier tilgjengelig for de fleste.

Siden vil kanskje noen hevde at utviklingen nå har gått så langt at vi sitter igjen med maskiner vi ikke mestrer og organisasjoner vi ikke forstår..... Men vi ser jo at det blant rekrutterende personal fins individer som, bevisst eller ubevisst, fremdeles står med en fot i den industrielle revolusjonens vugge.

Utvalgsmetoder og kriterier er de samme selv om det ikke lenger er noen kriger som skal vinnes, og det heller ikke er noe uttalt mål om at mennesker skal være like eller agere i flokk som en gjeng sirkushester. Her antar undertegnede at noe av forklaringens kjerne befinner seg, - og også litt av årsaken til at «rekrutterer» neppe havner på topp 10.000 som «sesam-sesam, åpne din dør» på Tinder, - iallfall ikke i første halvdel av nærmeste fremtid.....

Skremmende møter

Vi vet at mennesker i møte med rekrutterere har følt seg målt og veiet, og ofte funnet for lette. Mange kjenner på avmakt, nederlagsfølelse og utilstrekkelighet i prosesser der det i høyden er én vinner men fryktelig mange tapere. Flere føles seg undertrykt, diskriminert og utsatt for kvasipsykologisk misshandel og kvasi-intellektuelt vås.

Vi vet at man har blitt oppfattet som «dørvakter» - det siste hinderet for adgang til honningkrukken, der man når som helst kan bli styrtet ut i det ytterste mørke av totalt irrelevante årsaker. Som da man i ungdommens blomstring ble nektet inngang av en dørvakt som, svak av beundring for egen viktigper-status, gjennom innfall og anfall kunne bestemme at hvite turnsko var litt ugreit nettopp denne kvelden.....

Vi hører også om rekrutterere som gransker CVér som om de var «hullkort» (alle som er født før 1970 har et forhold til hullkort og IBM ́s hullkortmaskiner).

Man leter etter det ufullkomne, det imperfekte, de kulene du ikke har i kuleramma di, avbruddene i den røde tråden, treérn du fikk i nynorsk for 27 år siden o.s.v......og ikke et eneste ord om dine fremganger, dine suksesser, magien som bor i kombinasjonsmulighetene av dine kunnskaper, ferdigheter og egenskaper.

Hvorfor lete etter “feil” hvis man kan lete etter “rett”?

Kan det være slik at vi i dagens og kommende tiders rekruttering rett og slett må orientere oss på nytt? Bør vi revurdere tradisjonell rollefordeling, maktstruktur og tanker om hvem som er på “tilbudssiden” kontra “etterspørselssiden” i disse prosessene?

Kommer dagens og morgendagens “rekrutter” til å taktfast falle inn i leddet, lystre ordre, kjempe uselvisk for meningsløse, kortsiktige seire?

Allerede i dag rapporteres det om tiltakende vanskeligheter med å attrahere kvalifisert arbeidskraft i mange bransjer. Det spås at kompetansemangel kan kan utgjøre en trussel mot fortsatt vekst og velferd, ikke bare i Norge men i hele Vesten.

Samtidig vet vi at menneskene som er på full fart til å etablere et grep på arbeidsmarkedet er “Generasjon Z”, altså personer født etter 1995. Deres drivkrefter, motivasjonsfaktorer og idealer likner lite av av hva vi tidligere har sett på kandidatfronten.

Det er duket for en hel del ubehagelige overraskelser for den som ikke tar steget ut av den antikvariske rollen. Tenk om malingskosten, som passer perfekt i spannet ditt, har helt andre planer enn å male den kjipe veggen din? Tenk om jenta, som passer perfekt inn i Askepott-glasskoen din, ikke drømmer om et ball på slottet, men heller vil på raveparty eller Øyafestival? Eller, med en viss fare for å være overtydelig, hva skal blomsten gjøre om bien ikke vil…….?

Passion for people

For å sikre din bemanning, på så vel kort som lang sikt, har du et valg når det kommer til rekrutteringspartner. Kanskje ønsker du å samarbeide med en instrumentell hullkort-leser, eller så velger du noen som lever og ånder for mennesker.

Hos Dfind kaller vi det «Passion for People» Hvis du ønsker å ta en prat med oss, så er du velkommen til å ta kontakt. 

Kontakt oss

Jon Gabrielsen

Seniorrådgiver research i Dfind Executive siden 2015. Er utdannet innenfor økonomi og har 20 års erfaring fra HR, bemanning, rekruttering, pedagogikk, coaching og omstilling. Interessert i bl.a. personlig utvikling, teamutvikling og prestasjon.