Forandring som tilstand og det kontinuerlige behov for omstilling

Til tross for at den lille krabaten Covid-19 legger en lammende hånd over de fleste samfunnsfunksjoner og de fleste enkeltmenneskers hverdag, er det et par saker vi ikke får glemme i denne sammenheng.

Det er lite som tyder på at dette blir «the end of the world - as we know it» selv om nyhetsmedier som lever av å prakke på oss VERSALER i storpakk lett kan gi oss denne følelsen.

Vi skal heller betrakte dette som ytterligere en påminnelse om noe vi innerst inn var klar over, men som vi tenderer å glemme når hverdagens hurtigtog lynraskt legger stasjon etter stasjon bak seg. Vi glemmer at «forandring» er den nye normalen og at evne til hurtig omstilling er en egenskap som kommer til å være hard valuta i den nye tiden som kommer.

Det tradisjonelle synet på omveltende forandringer har vært at dette er noe vi utsettes for ved noen få unntakssituasjoner i en livstid.

En krig, en oljekrise, bank- eller finanskrise har vært mange menneskers eneste bilde av verdens skiftende elendighet og for mange representert de ytterst få «hakk i kurven» vi har opplevd på den evig stigende bølgen av fremgang, vekst og velstand.

Nulltoleranse for endringer?

En metafor for store bedrifter og organisasjoner har kunnet være bildet av en supertanker som stabilt og trygt, men langsomt beveger seg fra A til B. Evnen til å kjapt respondere på uventede ytre omstendigheter har vært lik null, og dersom man ønsker en kursendring for å gå mot et annet mål, trenger dette bestemmes nærmest årevis i forveien.

Nå fortoner ikke lenger havets dønninger seg som store, jevne og forutsigbare eller noe som beveger seg i tråd med tidligere kjente meteorologiske prinsipper. Nå blåser det «nordavind fra alle kanter», bølger kommer i alle størrelser, frekvenser og retninger og stakkars den som har fusket med sin navigasjonskunnskap.

Utfordringen fremover blir å kunne kombinere supertankerens stabilitet og trygghet med lettbåtens manøvreringsdyktighet og evne til å «slå bakk» endre kurs, kaste- eller lette anker.

Kompetansebehov i vanskelige tider

På det personlige plan har vi også en og annen utfordring å ta stilling til. Hvordan er mine egne evner til å omstilling og hva består egentlig min egen kompetanse av, -  er naturlige spørsmål og stille seg.

Dersom kompetansebehovet i min bedrift skulle ha endret seg når vi engang kommer ut på den «andre siden» skal man kanskje egne litt tid til noen av disse spørsmålene:

  • Hvem er jeg, hva kan jeg, hva ønsker jeg og hvorfor?
  • Hva er summen av mine kunnskaper, ferdigheter og egenskaper og hvordan kan jeg gi uttrykk for, eller gi eksempler på dette?
  • Hvilke fremgangsfaktorer har jeg benyttet meg av når jeg har prestert bra i livet?
  • Hva er det som motiverer - eller driver meg?
  • Hva er de viktigste andre faktorene i en jobbsituasjon, slik som indre/ytre forhold, kultur, belønningssystemer?

Bedriftenes behov

Som arbeidsgiver kan det også være aktuelt med kompetansekartlegging:

  • Hvordan står bedriftens samlede kompetanseprofil seg mot det vi nå tror kommer til å kreves av oss fremover?
  • Er vi overrepresentert innenfor visse områder og underrepresentert på andre?
  • Er det aktuelt for oss å vurdere interne eller eksterne omstillingstiltak - eller - outplacement for noen individer eller grupper i bedriften?

Vi i Dfind som konsern har drevet med omstilling i Norden siden 1991 og har hatt mer enn 70.000 individer gjennom våre programmer. Vi står selvsagt til både våre kunders og våre medarbeideres disposisjon for såvel diskusjon som resonnement omkring ovennevnte spørsmål.

Omstillingsinnsatser eller program skal ikke sees som panikkhandlinger eller siste mulighet men heller som en del av forebyggende innsatser.

Økt innsikt fører til vekst

God omstilling foredler arbeidsmarkedet. Når vi kan hjelpe enkeltindivider til økt innsikt i egen kompetanse kommer det alle parter i næringslivet til gode. Ved å identifisere sine «transporterbare» ferdigheter bidrar vi til å øke mobiliteten og begrense innlåsingseffekter.

Det kan kanskje også være på sin plass og nevne forskernes svar på «hvordan man kontinuerlig holder seg ansettelsesbar» gjennom de vi kaller «Career Managemnt Skills» (CMS):

Decision learning:

Evne å ta gode valg. Dette innebærer kunnskap om forskjellige måter valg kan tas på, bevissthet om måten en selv velger, i tillegg til en bevissthet om hvilke valg som kan være hensiktsmessige i situasjonen.

Opportunity awareness

Evne å ta gode valg. Dette innebærer kunnskap om forskjellige måter valg kan tas på, bevissthet om måten en selv velger, i tillegg til en bevissthet om hvilke valg som kan være hensiktsmessige i situasjonen.

Transition learning

Ferdigheter i å håndtere utfordringer knyttet til overganger, for eksempel fra utdannelse til arbeidsliv, fra en jobb til en annen eller fra arbeidsliv tilbake til utdannelse.

Self awareness

Å kunne identifisere sine interesser og behov og kjenne sin kompetanse. Ha god forståelse av hvem man er som person, styrker og svakheter man har, samt bevissthet om hvilke krav og forventninger man har til sitt arbeidsliv.

Kontinuerlig endring

I morgen blir ikke som i går. Bølgene som treffer oss kommer til å bestå av virus, konjunktursvingninger, naturkatastrofer og annet vi fremdeles lever i lykkelig uvitenhet om. En ting er likevel sikkert selv om vi nå i noen dager er tvunget over på et digitalt sidespor;

Alt starter når mennesker treffes. Når en som har et behov for assistanse treffer den som for stunden er den beste potensielle tilbyder av en løsning. Det er når mennesker møtes at jobber skapes, kjærlighet oppstår, vennskap etableres energi frigjøres og vi deler noe større enn oss selv.

Det er dette Dfind er tuftet på - #passionforpeople

Kontakt oss

Jon Gabrielsen

Seniorrådgiver research i Dfind Executive siden 2015. Er utdannet innenfor økonomi og har 20 års erfaring fra HR, bemanning, rekruttering, pedagogikk, coaching og omstilling. Interessert i bl.a. personlig utvikling, teamutvikling og prestasjon.